病院・介護施設のホームページはどうあるべきでしょうか？
ホームページ業者とは違う視点で、患者利用者目線で考えたいと思います。
多くの病院・介護施設のホームページは、大体似たり寄ったりです。
「再雇用制度」（当社では「ウエルカムバック制度」と呼んでいるとは、）一度辞めた職員の「出戻り制度」です。辞め方次第ですが、一応円満に辞めた職員で、再度一緒に働いても良い仲間を呼び戻すのです。彼女らは仕事も理解し、多少のブランクがあっても、直ぐに慣れます。
これは、今から3年前、ある介護施設での事です。私はそこでは、改善活動をコンサルティングしていました。毎月、各部門から集まるカイゼンレポートを推進委員から、発表してもらい、私がコメントを言うルーティンの時です。
「職員が離職を決める過程」で、どんな兆候や行動があるので しょうか？ この兆候段階で対策を打てば、「離職に歯止め」を掛けられるかもしれません。
「看護師や介護士が離職を決める過程」でどんな兆候や行動があるのでしょうか？この兆候段階で、対策を打てば「離職の歯止め」を掛けられるかもしれません。
先ず下のデータをご覧ください。 これは弊社のコンサルティング先である、病院や介護施設での退職者のヒアリング から出た「辞める理由」です。
あなたは、買い物に行ったスーパーマーケットの玄関口に「お客様からご意見」を掲示しているのを見たことはありませんか？あの「お客様の意見」は、お客様の苦情や意見を取り入れ、「当店は〇〇様のご提案を頂き、このように改善しました。〇〇様ありがとうございます。今後ともお引き立てのほどよろしくお願いします」と書かれています。
職員が退職する時、どういう手続きを取っているでしょうか？ 有給の対応や貸与物の返還、賃金に関する退職手続は、どこの病院・介護施設 でも行っているでしょう。
費用と時間を掛けている割には、研修効果が上がらない理由を考えてみましょう。多くの効果が出ない研修は「研修で学んだ事の接点が少ない」からと言えます。どういうことか？
昨年末、毎度のことながら、賞与での査定で頭を抱え込む理事長や施設長、事務長が多かったのではないでしょうか？「人事考課を行っても、矛盾だらけで、評価能力のない管理職が行った人事考課の結果のみを鵜呑みにして、賞与や昇給の算定をすると大変な事になってしまう。」という経営陣の声は良く聞かれる所です。人間が人間を評価する。しかも、人によって価値基準の異なる情意評価の多い一般の人事考課は、運用を間違えれば、経営不振やチームワークの崩壊などの逆効果の要素も持っています。
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