嶋田利広ブログ

病院も介護施設も見直してほしい経営改善事項があります。この考えを持っていない組織は、ドンドン淘汰される可能性が高いと思います。医療も介護もサービス業ですよね。

今回は病院や施設内でどのようにコーチング会話を定着させるかについてお話したい と思います。コーチングの必要性は多くの病院や施設でも理解されています。ただ、実践しているか と言えば、かなりの事業所で「？」が付くでしょう。コーチングを定着化させるには、段階的に進めねばなりません。

長年、介護や病院の「差別化要素」を決めるツールとして、SWOT分析を実施してきました。介護施設のSWOT分析って、どこにポイントをおくべきでしょうか？

ある整形外科病院での話です。入院中の患者（高齢の奥さん）のご主人が、看護師に「主治医の先生に相談 したい事があるが、今度の診察時に話す時間はあるか」と尋ねました。

職員が退職する時、どういう手続きを取っているでしょうか？通常の有給や貸付物の返還、賃金に関する退職手続は、どこの病院・介護施設でも行っているでしょう。問題は、「退職時誓約書」を締結しているかと言う事です。

実際に、ある地方の中小医療法人で、この質問に明確に答えられず、採用を断ってきた転職の看護師がいました。 その人は、地元の大手病院に採用され、早い段階で主任に昇格しました。もったいない話です。

病院、介護施設のおいて淀んだ組織の活性化策として、また管理能力がないベテランではなく、理論的に物事を考えられる若手に権限を与える為、抜擢や若手を昇格させる場合があります。若手のエネルギーやヤル気を期待した処置ですが、そこに思わぬ落とし穴があります。

今、多くの医療法人・社会福祉法人で、組織の不安定さが増しているように思います。幹部や有能な職員の退職、造反、経営陣への職員からの不信感、部門間の連携不足による相互不信等々。皆毎日、仕事はしていますが、組織に一体感がないというか、皆が同じベクトルを向いていない、仕事への価値観が患者・利用者本位から、自分本位の職員が増えているような印象です。

今までの採用方法だけでは、なかなか人が集まらない時代です。

ビジョンとは将来的展望の意味です。将来にどういう希望を持つかと言う事です。組織にもこのビジョンが絶対必要です。それは、一生懸命に働く最大の動機付けにつながるからです。