嶋田利広ブログ

長年、病院や介護施設で、人事評価コンサルティングをしています。その経験の中でいろいろな工夫をしてきました。現在の当社の人事評価コンサルティングのポイントは

これは、ある社会福祉法人で実際に効果を上げている教育手法です。毎日、仕事が終わる少し前に、新人が部門長（部長クラス）に呼ばれ、談話室で今日の振り返りをします。その内容をドキュメントスタイルで紹介しましょう。

たまたまでしょうが、経営顧問をしている２つの社会福祉法人で、文書データ管理、サーバーの管理において、同じような課題があることで、その対応策を構築することになりましたそれは、文書データ管理の方針がなく、サーバー内の文書ファイルの保存がまちまちで、使いづらいという事でした。その結果、本来ならテンプレート化したり、書式の統一化なので業務の効率化を図るはずの仕組みが機能せず、業務のムダ、非効率をきたしているわけです。

6月の下旬になると、新入職員を試用期間から正式な正職員に登用するかどうかの判断が求められます。大方の新入職員は自動的に正職員になるでしょうが、中には「こんな問題新人だとは思わなかった」と「モンスター級の新人」に手こずっている部門長や責任者もいることでしょう。

学生時代、抜き打ちテストって、正直嫌いでした。とにかく準備ができてなく、実力通りの結果になるからです。では、職場での「抜き打ち監査」はどうか？これも、油断しているときが、一番実態がよく出ています。この「抜き打ち監査」をする事で、各部署が「決まったことを決まったように実行」しているかをチェックし、できていなかったら、指導をするものです。では、実際の病院や社会福祉法人では、どういう「抜き打ち監査」をしているのでしょうか？いくつか、事例をご紹介します。

この前、「あしたの人事」さんのセミナーを受けてみました。どんな切り口で進めているのか知りたくて。結果は「ほぼこのやり方なら、成果の上がる人事評価になる」と思いました。当社の人事評価コンサルティングと同じ考えも複数ありました。

どの組織にも共通の課題は「決まったことを決まったように実行できない」という事です。

• 方針や目標も出している
• 各種の会議でいろいろな対策を出している

しかし、その決まり事を実行しなければ、何の成果もありません。しかも、質が悪いのは、その決まり事を担う管理職や責任者クラスが、自ら実施していないから、当然、部下も行動するはずがありません。そうやって、「悪い躾」が、組織にまん延すると、ミスやトラブル、品質問題、そして職員の退職という、課題山積の病院、介護施設が出来上がるのです。そこで、問題になってくるのが、高給を貰っている「部長」クラスの存在価値です。

働き方改革が巷間で言われるようになって、私たちがコンサルティングしている病院や介護施設でも、この取り組みが本格化しています。しかし、一朝一夕にはいかないのも事実。特に現場では「従来のやり方を変える事に抵抗感がある職員」がいて、その職員が年配の経験者で、チームに隠然たる力を持っている場合、遅々として進みません。また、そういう部署に限って、リーダーが年下だったりする訳です。

病院・介護施設で若い職員を入れたのは良いが、直ぐ辞めてしまうという事業所は、教育制度がない所が多いですね。教育と言えば、ＯＪＴ（現場教育）とホームページに書いていますが、ＯＪＴしか書いてないという事は「我が法人には教育制度はありません。現場任せです」と言っているようなものです。また、たまに外部研修に参加させている事を書いている事業所もあります。これはいわゆるoffJT（現場外教育）です。ただ、offJTは、参加者も少なく、不定期なので「教育の不均等」を招く事が多くなります。

新卒職員が入職しても、新卒教育のパッケージができていないと、現場の責任者任せになってしまいます。新卒を責任をもって段階的に育成する責任者もいれば、OJTもほどほどで、ただ作業者としてこき使うだけの責任者もいます。特に、現場に余裕がない部門では、責任者も作業者として目一杯働いているので、新卒のケアもおざなりになりがち。