SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

今生成AIで「人事評価コンサルティング」がどこまでできるか検証をしています。

全てAIが完成形を出してくれるわけではないですが、とてもいいレベルの参考ヒントをもらう作業です。

そして実際のコンサルティング現場でヒアリングをする時の具体的なヒントが出ればと考えてトライ＆エラーを繰り返しています。

そして今回生成AIだけで、「経営理念浸透型人事評価コンサル」の一定のレベルが対応可能だと分かりました。

詳細のプロンプトとchatリレーのプロンプトは2025年1月18日の「経営理念浸透型人事評価コンサルzoom専門研修会」で公開します。今回の研修は生成AIを使った新たなステージになりそうです。

まだご参加を決めてない方、是非ご参加ください。

https://re-keiei.com/blog/recruitment/2113-2024-10-09-01-09-23.html

SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価コンサル、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

中小企業においてKPI（Key　Performance　Indicator＝重要業績評価指標）経営を推進する事には多くにメリットがあります。業績結果だけをいかうら追いかけても、その業績プロセスの妥当性や行動数量がなければ思う結果は出ないのは自明の理。

それは企業単位だけでなく、部門単位、個人単位にも言えることです。

実際に中小企業がKPI経営を推進するといろいろなメリットがあります。

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2025年1月18日(土)の

『経営理念浸透型人事評価コンサルノウハウ専門研修会zoom』

では、面白いものであり、且つ大変有効な裏ノウハウを公開します。

それは

「生成AIを使った職種別職能要件書の作成のプロンプトと成果物の公開」

そして

「人事考課基準や職能要件書をヒアリングしながら入力する嶋田の一人芝居」

です。

終日掛けた高額研修ですので、他では見られないカリキュラムにしていく予定です。

具体的にどういう内容か見ていきましょう。

SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

弊社のメルマガ会員の社労士さんから届いた問い合わせです。

「人事評価のコンサルをこれまで10社位支援してきましたが、その後の継続は年１～２回の考課者訓練位で、それも２年過ぎると無くなります。また人事コンサルの単価も10から30万円位で、パターンがきまっているとはいえ労力の割に金額が少ないのが実態です。

新しい顧問先の確保もなかなか進まず、AIの進化で労務関連や人事評価の仕組みもいずれ我々社労士の手を借りずに社内でできてしまいそうです。

嶋田先生の『経営理念浸透型人事評価コンサル』に興味がありますが、どんなものか教えて頂きたくご相談させて下さい」

と。

この方はもうメルマガ会員になって8年位の方で、以前にも弊社のセミナーを受講されて弊社の経営コンサルの内容はある程度ご理解いただいている方です。

SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価コンサル、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

これまで私達が支援している「経営理念直結型人事評価コンサル」は下記の流れです。

ここで、６の「給与昇進を決める『職種別等級ごとジョブ型職能要件書』作成」と言うのがあります。

今回はこの考え方と作成手法の一部をご紹介します。

SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価コンサル、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

コンサルタントであれ、会計事務所のMAS部門もネットワークから引き合いや検討依頼を宛てにしている人が多いようです。

これは間接的マーケティングで、直の顧客開拓ができない場合、そういう顧客を知っているネットワークや組織のヒトから紹介を貰う事です。

しかし、この他人の組織を宛てにするマーケティングはなかなか上手くいかない事が多い。

なのに、せっせとネットワークに参加したり、ネットワーク先に提案したり、コンテンツを提供している姿を見ると、「その時間とエネルギーがあるならもっと直開拓をすればいいのに」と思う事があります。

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KPI監査士検定を推進しているが、受講をためらっているコンサルタントや税理士の中には、

「KPI監査をすると何故業績改善が進むのか」と疑問の思っている方もいるでしょう。

何となく「KPI監査」は良い感じだが、その具体的な論拠が腑に落ちないと、自らクライアントの経営者に説得できないようです。

しかしこの「KPI監査」は理論的に考えても、これまでの実績で考えてもKPI監査で業績が良くなるのは自明の理なのです。

弊社では「取締役会長のメンター」として個別相談やコンサルティングを実施しています。

取締役会長のメンター契約は下記の概要で進めています。

１，取締役会長のメンターとしてのコンサルティング内容

⑴まず会長の課題や考えを傾聴し、情報共有を行う

⑵会長の監査項目の内容や課題を毎月モニタリングし、その都度アドバイスする

⑶会長が考える「事業承継後10年計画」をヒアリングしながら「見える化」→これをその後社長と共有してもらう

⑷会長の経験に基づく、経営判断基準（行動規範）の整理（社長にも入ってもらう場合もある）

⑸会長が考える中期ビジョンの整理

２，取締役会長のメンター契約の中身

⑴毎月1回（２～4時間）会長との個別面談を実施（メンターだけでなく、会長の想いを言語化していく）

⑵会長と面談しながら会長の意向を文字化していく

⑶会長との面談を続ける中で必要に応じて、社長や役員も入る事がある

３，事業承継の「見える化」コンサルティングの内容

⑴事業承継10か年カレンダー作成

⑵会長と社長の職務権限整理と権限移譲計画の作成

⑶役員幹部のコミットメント、責任業務の明文化

⑷経営判断基準（自社版京セラフィロソフィー）の作成

SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価コンサル、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

KPI監査で経営支援をする時に大事な思考、考え方があります。

この考え方を持たないとKPI監査自体が継続しないし、結果業績改善が進まない事を私は経験的に分かっています。

そこでこれから紹介する５つの思考を持ちながら「KPI監査」の指導やモニタリングをして欲しいと思いご紹介します。

とにかく、Web上やSNSで出されている、「KPI監査をしたことがない素人の一般論」に惑わされて、「中小企業に不釣り合いなKPI監査」をしない為に、この考え方を公開します。

取締役会長は現経営者が取り返しのつかない「大きな間違い」や「大失敗」をさせない為に、大事な価値観や行動規範、経営判断基準を後継者と協議して「自社版京セラフィロソフィー」を具体的に整理する必要があります。

それが経営のレガシー（経営遺言）として後継者、役員幹部だけでなく、末端従業員に至るまで浸透を図る取り組みとなります。

１，経営判断基準づくりの効果と必要性

経営判断基準とは、現経営者の過去の失敗や成功から、その本質を後継者に伝える「価値観承継」の一つだ。

多くの後継者は、自分が知らない社歴を学ぶ機会がない。そこでこのような機会に「企業の沿革と歴史、その背景」を知る事は最高の後継者教育と言われるゆえんだ。

経営判断基準は作成後、小手帳やカードにして、経営会議などで判断が求められる時にこれを基準にして議論を行う。

もし、これを作成したのち経営者が逝去された場合には、「経営遺言」として大事に活かすべきものである。

２，経営判断基準づくりの工程

　　下記の「経営判断基準づくり工程表」にそって、作業を実施する。

３，経営判断基準（自社版京セラフィロソフィー具体事例）

先ず、経営判断基準とはどんなものか、経営者後継者の分かりやすく説明するには、弊社のコンサル事例を紹介しよう。

本事例では、下記の「製造業の行動指針と経営判断基準」と「飲食業の経営判断基準づくり過程の議事録」がある。

「製造業の行動指針と経営判断基準」は中堅規模の企業なので、経営判断基準も多岐にわたっている。

このようなその企業独自の「経営判断基準（自社版京セラフィロソフィー）」を作成支援するのも我々「会長メンター」の仕事である。

４，会社沿革と教訓から導き出した経営判断基準事例（飲食業）

「飲食業の経営判断基準づくり過程の議事録」は、社歴を聞きながら、その時々に起こった出来事から経営判断を導き出したドキュメント事例なので、小規模企業にはわかりやすい事例である。

５，経営判断基準のカテゴリー

経営判断基準といっても、どんなジャンルの事を文言化するのか分からない経営者も多い。

そこで、あらかじめ下記のようなカテゴリーを「経営判断基準」にすることを伝えて作業に入る。