女性の職場には大なり小なり「影のボス」と言われる人がいます。経営者や上司は気づきませんが、隠然とした力があり、その人の意向を無視したり、意見を言おうものなら、あの手この手で、「いじめ」や「いやがらせ」をしてきます。しかし、他のスタッフも自ら火中の栗を拾うことはせず、「見て見ぬふり」という構造です。そして、それに耐えられなくなった人はやむなく退職か、精神的な病になります。
ある日、有能な若手の准看が「辞めたいですけど」と師長に相談してきました。「どうして？」と師長は聞きましたが、思い当たる節はありました。それはかねてから問題職員と言われていたベテラン看護師の存在です。そのベテラン看護師の悪気があるかどうか、分かりませんが、とにかく言っている事は決して 間違っていません。
この前、私のクライアントである歯科グループの衛生士研修で「患者の褒め方」の講義をしました。何で、そんな勉強会をしたのか？それは、「診療中断が歯科の業績に悪影響しているので、少しでも患者がメンテナンスや完治まで確実に来院してくれる為には、患者にその気になってもらう会話が必要だ」 と理事長はじめ、幹部が思ったからです。
病院や介護施設の幹部教育の中で、「仕事を部下に任せられるない幹部」をどう育成するかという研修で使ったレジメです。「任せられない幹部」には、性格とか責任感ではなく、「任せ方技術」を教える必要があると思います。それでは、下記にレジメを紹介しています。
昨年位から、私たちがコンサルティングしている社会福祉法人や医療法人で、動画を使った教育を進めています。社会福祉法人や医療法人において、様々なコンテンツを動画化する事は多くのメリットがあります。
長年、介護施設のコンサルティングをしていて思う事は、何故「施設職員はサービスを提供する側で、利用者・高齢者はサービス受ける側」と言う公式を崩せないのか、という事です。私の両親も入所やデイケアを利用してきました。ある日デイケアに週3で通う年老いた母に聞きました。
一般職員時代には、現場で一生懸命に働き、直接的に仕事の誇りも自信もある方が多いでしょう。ある年数を経験し、多くの職員がリーダーや責任者になっていきます。最初の段階の現場リーダークラスなら、実務の比重がまだまだあり、その上で管理やリーダーシップが求められます。
職員の実務教育には熱心で、内部研修も外部研修も積極的な事業所は多いです。しかし、組織の要である「部門長研修」については、数年に1回外部に単発研修に１か2人を受講させる程度、の処も多いのではないでしょうか。初任者研修まではやるけども、それ以降の「部門長クラス」のマネジメント研修の少なさが、今大きな歪を産んでいるように思います。
患者も利用者も、職員や管理職に前では、なかなか本音を言わない方が多いようです。家族にしても「してもらっている」「変な事を言えば悪い扱いをされるのでは・・」と思うご家族も多く、少しくらいの不満なら、胸のうちに収めておこうと思っている訳です。
部門間連携は上手くいかず、部門長や職員同士が不信感を持っている組織があります。当然、そういう組織は、トラブルやクレームが多発し、結果患者・利用者満足度が低くなる傾向があります。実際に私がコンサルティングしている病院・施設でも「部門間連携」が課題と言うところが多いものです。では、「部門間連携」が上手くいっている所は、何をしているのか、事例をご紹介します。
チームワークのレベルを上げるのは、リーダー・管理職のマネジメント次第と言えます。リーダー管理職はどういう点を評価すべきか、またどう育成すべきは、理事長や施設長の永遠の課題だと言えます。どんなに職員向けに人事評価やシステムを入れても、リーダー管理職には、これと言った手を打ってない病院や施設は多いようです。一般職員にように、実務や専門がハッキリしているのではなく、リーダー管理職のマネジメントの評価は曖昧になりがちです。
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