ある日、有能な若手の准看が「辞めたいですけど」と師長に相談してきました。「どうして？」と師長は聞きましたが、思い当たる節はありました。それはかねてから問題職員と言われていたベテラン看護師の存在です。そのベテラン看護師の悪気があるかどうか、分かりませんが、とにかく言っている事は決して 間違っていません。

ただ言い方がきついのです。 それで、今までも多くの若手職員が潰れていきました。こんな事例はどんな病院にも介護施設にも良くある事でしょう。私たちが人事システムを入れて施設や病院で、人事考課の訓練や評価者面談を一緒に 行うと、管理者の相談事として「こんな場合、どうしたらいいんでしょうか」と良く尋ねられます。このベテラン看護師が間違った事をして問題行為をしているなら、それは懲罰行為ですから 厳正に処分できますが、言い方の問題と人格の問題を、即懲罰行為に適応するわけには 行きません。そこが、難しい問題なのです。

しかし、放置しておけば、採用も難しい状況で今後も若手職員が離職するような状況は看過 出来ません。そこで、私たちが指導しているのは以下のことです。

１、 まず、上から一方的に「あなたの責任で若手がまた辞めようとしている。態度を変えてほしい」 と直球で言えば、相手は心外であり、逆上する可能性もある。

２、 精神的被害を受けた職員の実名は伏せて、「職員が辞めたいと言っている。思い当たる節は あるか。」と、一つ一つそのベテランにかかわる事を本人に言わせる。

３、 ポイントは相手を責めずに、

「何故そういう言い方をしたのか」

「その言い方の時、若手はどんな 思いだったと思うか」

「自分のどこの改善の箇所があるか」等、こちらから、答えを言わず、その人 に考えさせる。

４、 要は、こういう人間関係的な問題は、「事が起こったら、即指導」ではなく、コーチング指導をしな がら、本人に一つ一つ考えさせる機会を与えることである。

 それでも、「私は悪くありません。悪いのは若手だから指導したまでです」と自己主張するようなら、 配置転換も考慮しなければなりません。また同時に若手にも、どういう考え方で問題のあるベテラン に接するかを指導しなければなりません。子供のいじめと違い、「正しいことを言っているのに、自分が悪いと言われた」と被害者意識を持つ 場合が、こういう場面です。決して、ベテランだけが一方的に悪いとは言えない事も多々あります。

だから、ベテランも離職したがっている若手も同時に

「現象面ではなく、どうしてそうなったのか」

「どうして そう言われたのか」を論理的に考えさせる事が重要だと思います。

部下の感情論だけに流されない、冷静さが管理者には必要だという事です。