女性の職場には大なり小なり「影のボス」と言われる人がいます。経営者や上司は気づきませんが、隠然とした力があり、その人の意向を無視したり、意見を言おうものなら、あの手この手で、「いじめ」や「いやがらせ」をしてきます。しかし、他のスタッフも自ら火中の栗を拾うことはせず、「見て見ぬふり」という構造です。そして、それに耐えられなくなった人はやむなく退職か、精神的な病になります。

この問題は有史以来、組織というカタチができてから連綿と続いていることですが、「やられた方」の当事者はたまったものではありません。この「人材潰しをする問題職員」には、意識的にしている人と無意識でしている人に分けられます。どちらも、ある社内制度を構築することで、陰ではなく、白日の下にさらし、悪さができないようにすることは可能です。

１、時間単位の業務・担当・組合せの見える化

よく夜勤などで分かる事ですが、人数が少ない場合、「問題行為をしたヒトを特定しやすい」です。陰で悪さやいじめをする人が、どの時間帯に誰と組んでいる時、起こったかをハッキリ事実として把握するには、細かい管理が必要です。作業日報に細かく書かせる事もできますが、そうすると事務量が増えます。ホワイトボードなどに、都度記入させ、それを逐次写メを取り保存しておくことです。これは、被害者から訴えがあった時、「いつ何時何分に、どこで、誰から、どんな」を人材潰しの問題職員に言う事ができます。事実は白日の下にさらされているという事は、抑止力が働くので、問題職員も勝手な事は出来ないという自制心にもつながります。

２、定期個人面談で問題職員とその行動を把握

個人面談を定期化することで、問題職員の動向や陰の言動の情報も増えやすくなります。しかも、「誰が悪いか」を探す為の情報を得る為の手段ではダメです。魔女狩りの情報収集は、その問題職員にも伝わり、ますます陰での行動になっていくし、そのスタッフが問題職員の仲間だったら、筒抜けです。そこで、「〇〇さんを助ける為に、もっと精神的にも落ち着いて仕事ができる為に、どんな事ができるかな？」と、言う視点から情報収集します。

これは定期面談だから、言いやすいのです。もし、これが問題が起こった後の臨時面談だったら「事情聴取面談」になり、問題職員サイドの情報も集まらないでしょう。この場合の面談相手は、直属の上司より、２つ位職位が上の方や、違う部門の責任者の方が、聞きやすいし、言いやすいでしょう。

３、問題職員は異動させる

問題職員が自発的に言動を抑制し、行動を変えてもらう事が一番ですが、人間はそう簡単に行きません。やはり現実的な解決策は、異動でしょう。被害者を異動させるよりも、問題職員を異動させる事です。多くは被害者を異動させますが、それは問題解決につながりません。どこの部門も欲しくないかもしれませんが、何回も短期間で異動している問題職員は、退職していく確率が高くなります。無論、異動理由は明確にしなければならないし、口頭注意や指導した日時を手帳に記載したり、人事評価結果も保存しておかねばなりません。

４、監視カメラもその一つ

最近は監視カメラをいたるところに配置し、患者や利用者の監視だけでなく、職員の行動が分かるようにしている場合もあります。そんな時代なんですね。これも抑止力を狙った対策といえます。また、本気で問題職員と対峙するなら、被害者職員と相談して、いじめや言動を言わせるように隠し録音という証拠を取ることもできます。但し、運用は慎重に。

実際には「問題職員」にも言い分があります。被害者職員に問題があって、問題職員が厳しくしているケースもあるので、冷静な状況分析の後の判断が必要でしょう。