今回は病院や施設内でどのようにコーチング会話を定着させるかについてお話したい と思います。コーチングの必要性は多くの病院や施設でも理解されています。ただ、実践しているか と言えば、かなりの事業所で「？」が付くでしょう。コーチングを定着化させるには、段階的に進めねばなりません。
ある整形外科病院での話です。入院中の患者（高齢の奥さん）のご主人が、看護師に「主治医の先生に相談 したい事があるが、今度の診察時に話す時間はあるか」と尋ねました。
実際に、ある地方の中小医療法人で、この質問に明確に答えられず、採用を断ってきた転職の看護師がいました。 その人は、地元の大手病院に採用され、早い段階で主任に昇格しました。もったいない話です。
前回は「どんな人は管理職に不適で、どんな人を登用すべきか」の大まかな基準をご紹介しました。今回は、具体的な管理者登用の為の準備や事前研修の仕組みについてお話しします。
今、多くの医療法人・社会福祉法人で、組織の不安定さが増しているように思います。幹部や有能な職員の退職、造反、経営陣への職員からの不信感、部門間の連携不足による相互不信等々。皆毎日、仕事はしていますが、組織に一体感がないというか、皆が同じベクトルを向いていない、仕事への価値観が患者・利用者本位から、自分本位の職員が増えているような印象です。
今回のテーマは弊社主催のセミナーでニーズの高いテーマの一つです。多くの病院や介護施設では、いくら人材不足と言え、全く資質のない管理者に期待し、教育しても厳しいかな効果を上げる事はなかなか難しいものがあります。それ以上に組織、チームに問題山積の温床になる可能性が大きい場合もあります。
ビジョンとは将来的展望の意味です。将来にどういう希望を持つかと言う事です。組織にもこのビジョンが絶対必要です。それは、一生懸命に働く最大の動機付けにつながるからです。
あと2か月もすると就職転職の区切りになりやすいシーズンです。また年度も変わり、転職市場が活発になります。病院や介護施設での職員の離職問題は、相変わらず重要な課題であることは間違いありません。もし介護職が激減すれば、高齢者福祉や介護の骨格が崩れます。
「このまま採用ができず、今の職員がまた辞めると言い出したら、うちの施設は実質事業継続が難しいです。もう介護品質も担保できない状況ですから」空前の売り手市場の中、採用が難しいのに、既存の職員が離職し、益々悪循環に至るケースが増えています。
何回ともなく、介護職、看護職の離職防止対策を提案しています。しかし、それにしても、「退職の負の連鎖」は多くの病院や施設で起こっています。特に、不甲斐ない管理職のせいで、部下の統制が取れず、現場の職員が辞める事態が後を絶たないのです。今、管理者に何が不足しているのでしょうか？
先週もある２つの社会福祉法人の経営者とのコンサルティングでいろいろな話題になりました。その中で、「これから動画を制するモノは組織も患者利用者満足度も向上する」というものでした。では、動画をどのように活用すべきでしょうか？
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