嶋田利広ブログ

前回は「どんな人は管理職に不適で、どんな人を登用すべきか」の大まかな基準をご紹介しました。今回は、具体的な管理者登用の為の準備や事前研修の仕組みについてお話しします。

どの病院・介護施設にも「何回も注意しなければならない職員」「いつも同じ間違いをする職員」がいます。多くの管理職のストレスの原因になるだけでなく、そんな職員に激高して感情的ななってしまうとパワハラにもなるし、チームの雰囲気も重くなります。ましてや、強く指導し過ぎて「じゃあ、辞めます」と言われると困る。

今回のテーマは弊社主催のセミナーでニーズの高いテーマの一つです。多くの病院や介護施設では、いくら人材不足と言え、全く資質のない管理者に期待し、教育しても厳しいかな効果を上げる事はなかなか難しいものがあります。それ以上に組織、チームに問題山積の温床になる可能性が大きい場合もあります。

コーチングの仕組みを定着させる段階は次の通りです。

あと2か月もすると就職転職の区切りになりやすいシーズンです。また年度も変わり、転職市場が活発になります。病院や介護施設での職員の離職問題は、相変わらず重要な課題であることは間違いありません。もし介護職が激減すれば、高齢者福祉や介護の骨格が崩れます。

ある病院での話です。入院中の患者（高齢の奥さん）のご主人が、看護師に「主治医の先生に相談 したい事があるが、今度の診察時に話す時間はあるか」と尋ねました。看護師は「どんな話ですか」と普通に聞いたのですが、ご主人は「先生に直接 聞くからいい」と話しません。看護師は何回も問いただしましたが行ってくれません。

何回ともなく、介護職、看護職の離職防止対策を提案しています。しかし、それにしても、「退職の負の連鎖」は多くの病院や施設で起こっています。特に、不甲斐ない管理職のせいで、部下の統制が取れず、現場の職員が辞める事態が後を絶たないのです。今、管理者に何が不足しているのでしょうか？

「面接者はどんな姿勢で臨むべきか」 今回はそれについて具体的に16点紹介しましょう。

先週もある２つの社会福祉法人の経営者とのコンサルティングでいろいろな話題になりました。その中で、「これから動画を制するモノは組織も患者利用者満足度も向上する」というものでした。では、動画をどのように活用すべきでしょうか？

今回から数回に渡って、採用時のポイントについてご紹介したいと思います。第1回目は「必要な多角的な面接制度」です。