コーチングの仕組みを定着させる段階は次の通りです。

第1段階 まずは「コーチング理解」の為の研修を行います。

忙しい場合は座学2時間程度の知識理解だけでも構いません。一般的な手法としては「半日研修」を行い、知識の理解と模擬演習（ロープレ）を行います。この研修、特にロープレは複数回行います。 管理者が共通認識させる為に、日程や時間を変えて必ず参加させます。現実的には ドクターの参加率は少ないです。

第2段階 コーチング研修の終わりに各自に作成させます。

研修を通じて反省し、自分なりに部下との コミュニケーションのあり方を見直したはずなので、「コミュニケーション十戒」をA４用紙に箇 条書きしてもらい、自分のデスクやノートなどいつも目にするところの掲示してもらいます。パソコンの待ち受け画面にしても結構です。

第3段階 コーチング研修を受けた１～2か月後に「コーチング実践状況アンケート」を取ります。

これは管理者の部下を無記名でアンケートに書いてもらい、上司が研修後どれくらい コーチングを行っているかを調査するものです。当然、管理者は誰が書いたかを知らされませんし、書かれたアンケートは私達が記述者 を特定されないように文字修正や表現調整します。

第4段階 アンケートのフィードバックです。

これは個人面談で行い、「やっているつもりでも、他人 の評価はそうではない」という現実を理解してもらいます。

第5段階 再度コーチング研修で、このアンケート結果をもとに再研修

管理者同士反省し、また模擬演習を 通じて、徐々に良くしていきます。

第6段階 はその2か月後位に再度、「コーチング実践状況アンケート」を取りまたフィードバック します。

これを繰り返ししますが、ここで管理者が部下のご機嫌取りに走ってはいけません。実際の「コーチングアンケート」でも、ただ傾聴、承認等の言葉だけでなく、部下自身に問題 解決をさせる質問やヒント、指導をしたかが盛り込まれているので、部下のアクションが 伴わないコーチングはない訳です。

こういう活動をしていると、会議の進め方も変わってきます。ですから、コーチングを導入して6ヶ月くらいで、管理者のマネジメントは変化してくるのです。「聞き上手の上司」だけではありません。「聞きながら、部下に考えさせて、部下に行動させる 上司」に変化する姿は大変頼もしいものです。

皆さんの病院や施設でもチャレンジしてはいかがでしょうか。