今までの採用方法だけでは、なかなか人が集まらない時代です。

人が集まらない事業所の実態

1. ハローワークに登録されるだけではもう人はこない（あまりに情報が少ない）
2. 限られた求人誌での情報では、求職者に訴求できない（安い求人広告は、適当な人材しか求めていないというイメージ）
3. ホームページに一般的な募集要項では待遇や福利厚生の情報掲載ばかりで、良い職場のPRが多く「本当かな？」と疑われている
4. 今いるスタッフが、紹介したくない組織では、紹介キャンペーンは効果なし
5. 辞めたスタッフと縁を切っており、復縁も出戻りもできない風土（辞め方も問題があるが、辞める人間が悪いという風土だと、復縁ができない）

しかし、今からご紹介する『５つの中途採用ノウハウ』を実践している所は、採用が比較的円滑にいっています。これらのノウハウは、この2年位で当社のクライアントへ提案し成果が出たものです。いずれ、動画でノウハウを解説したいと思っていますが、概要だけでもご紹介します。

１、高額子供手当で子育て世代を優遇

これは給与システムを少しいじる必要がありますが、子ども1人当たりに3000円、5000円などではなく、1万円とか1.5万円にすることです。確かに負担は大きいですが基本給や役職手当はそのままに、子供手当だけです。しかも22歳になったら自動的になくなります。そうする事で子育て世代の負担に答え、子育て世代が入職しやすくします。これだけで応募も増えた事例が多いですね。

２、ホームページにリクルーティングビデオを掲載

募集要項だけでなく、欲しい人材や仕事内容、リアルな職場の解説をビデオで掲載する事で、文字では言えない事を説明します。すると採用後のミスマッチも減り、その動画で納得した人が応募にきます。経営者や管理者の思いが伝わりやすいツールです。

３、ウエルカムバックキャンペーン

一度辞めた職員が戻ってくる為に仕掛けです。出戻り多いという事は、実はそれだけ魅力的な職場だという事です。という事は、辞める方も辞められた方も「お別れ際が大事」だという事です。実際に、キャンペーンで昔の職員にアプローチしたら、応募されたケースは結構多いですね。

４、募集要領に欲しい人材のペルソナを掲載

これは「こんな人が欲しい」という事を、「超限定」で絞ったパターンです。「元気で明るい人」なんて書いても、そんな人はなかなか来ません。それより、「30代までのシングルマザーが安心して働ける職場」と書き、その理由を明確にした方が、反応が良い訳です。

５、募集要項にストーリーを入れる

ウソや過度の期待ができる誇大表現にせずに、正直に良いことも悪いことも書きます。しかし、その悪いことも、決して悪いままにならない表現にすることです。その為に、ある職員をモデルにした「ストーリ性」にある職員紹介を書きます。すると、「あ！、私と同じ立場や条件の人が働いている」と思われるだけで、親近感がわきます。

これらの５つのノウハウは、動画ができたら、メルマガ会員だけに公開したいと思います。