もうすぐ賞与のシーズンを迎えますね。業績の厳しい病院や施設にとっては業績と人員補充を考える処遇改善の板ばさみで判断が難しい課題といえます。しかし、これは、給与原資がある比較的業績の良い法人にとっても、頭の痛い問題です。一般的に昇給には、定期昇給、評価による昇給、等級昇格、役職昇進、資格取得による昇給があります。給与が上がる事は職員にとって嬉しい筈ですが、これがなかなか一筋縄ではいかないことがあるのです。「給与が上がっても喜ばない職員」の存在です。

 　多くの職員は、「今の仕事よりも難しくなく、気苦労もなく、労働時間も増えない」中での昇給には当たり前ですが、大賛成です。しかし、こんな好条件が現実にある事は皆無です。一般には、等級昇格や役職昇進により、高い昇給が出来るという事は、それだけ、レベルの高い仕事をしてもらわなければなりません。多くは、「より専門的な業務」「より管理的な業務」「より指導的な業務」「より失敗が許されない業務」です。ところが、給与は欲しいのに、上記のような負担が増える仕事をするなら、昇給はしなくても良いと考える職員がいるのです。それも、もともと出来の悪い職員なら、負担も給与も上げる必要がないわけだから問題ないのですが、そういう昇給昇格を拒む職員には、有能且つ可能性のある職員が多いのが問題になります。

　病院や施設としても、「今の管理職の後継として考えたい」とか「配置転換を考えるとどうしても、上に上がってもらわねばならない」。「年配の職員には期待できないから、この若手に奮起してもらいたい」等、様々な理由で、抜擢や昇進を考えたいところです。しかし、いかに経営側や管理職サイドが期待しても、相手が拒めば先には進みません。

そこで、どうすれば「昇給や昇格昇進」を受け入れてもらうかです。

一般に昇給昇進を拒む職員は、

• 「上に上がると仕事がきつくなる」
• 「若手と経営幹部との板ばさみが嫌」
• 「経営サイドへの不信感」
• 「この法人では責任ある立場に立ちたくない」
• 「責任ある立場になる事で家庭の時間を犠牲にしたくない」
• 「別に昇給しなくても、十分食べていける」
• 「今の現場作業が気楽で良い」等など

の理由が上げられます。

　これらの「昇格阻害要因」を打破する仕組みのひとつが、法人が作成する「キャリアプラン」と個人の将来像の整合性を諮ることです。例えば「今の現場作業のままでは、いくら月給が上がっても○○万円が限界。子供を大学に入れようとするなら最低でも丸○万円はいるだろう。しかし、◇職で、こういう立場になれば、○○万円の月給が可能」と、生活費と給与の将来像で説得するケースが一般的な事例です。

　また、「貴方の職種なら現場作業が○才までは出来るが、それ以降は若手しか無理。このまま働くならマネジメント職になるしか、給与も存在価値も保証できない」と、職種の限界年齢と給与との連動性で説得するケースがあります。しかし、そのすべてに共通しているのは、法人に対する信頼感です。いくらリップサービスをしても、法人や経営陣に対する信頼感がなければ、「こんな法人で責任ある立場にはなりたくない」と考えるのは至極当然のことだと言えます。