職員の実務教育には熱心で、内部研修も外部研修も積極的な事業所は多いです。しかし、組織の要である「部門長研修」については、数年に1回外部に単発研修に１か2人を受講させる程度、の処も多いのではないでしょうか。初任者研修まではやるけども、それ以降の「部門長クラス」のマネジメント研修の少なさが、今大きな歪を産んでいるように思います。

マネジメント知識研修は、外部講師を招いて院内研修をする

部門長として必要な知識編なら、外部講師を招くなり、公開研修に参加すれば済むことですが、全部門長が一度に受講できません。すると、1名か2名が知識が増えても、それが全体に波及できない訳です。復命書に書いても、実際に研修を受けた方とそうでない方は、理解度に相当な差があります。

例えば、

• セクハラパワハラ研修
• コンプライアンス研修
• BCP（事業継続計画）研修
• コーチング研修
• 会議ファシリテーション技術研修
• 人事評価研修
• 部門方針管理研修

等々

こういうマネジメント知識研修が少ないと、「職員退職」「労働トラブル」などの問題がある日を境に噴出していきます。だから、専門知識や実務ではないけど大事な研修なんです。しかし、多くの医療法人や社会福祉法人では、こういう分野を少し軽んじていのでは　と思う事が多いですね。

 問題解決型研修こそ、部門長研修のアウトプット

知識研修以外に、今病院・施設で抱えている問題を部門長同士で議論し、新たな決定事項を作る「問題解決型研修」も重要な研修です。これは、テーマを決めて「部門長同士」がトコトン議論して、皆で新ルールや解決策を作り上げる研修です。最低でも半日、できれば終日です。日ごろの会議ではじっくり議論できない事項を「研修」と言う特別な雰囲気で行う事です。

例えば

• 院内クレーム発生の処理方法の標準化
• 部門間連携の取り決め
• 法人のビジョンづくり
• 行動規範、判断基準づくり
• 書式、フォーマット統一
• 各種マニュアルの見直し
• 役割責任、業務責任作成
• 人事異動検討　　　等々

こういう事を部門長同士がじっくり話し合う場が年に2回に位あっても良いですね。この研修で決まった事は、即組織に反映される訳だから、職員も助かりますよね。

部門長研修を定期化すれば、部門間連携もスムーズに

結局、このような部門長研修は、新たな知識を入れたり、新たな取り決めをするだけでなく、お互いに部門の理解向上になる訳です。そして情報共有もされ、いずれの人事異動や部門間支援も円滑に行くわけだから、やらない理由はありません。部門長研修をした後は、懇親会を行い、よりスムーズに相互理解をが進めば、「研修＝効果」と言う公式が成り立ちますよね。

実際に私たちが講師やコーディネートする部門長研修は、問題解決型研修が多いですね。