この前、「あしたの人事」さんのセミナーを受けてみました。どんな切り口で進めているのか知りたくて。結果は「ほぼこのやり方なら、成果の上がる人事評価になる」と思いました。当社の人事評価コンサルティングと同じ考えも複数ありました。

当社の人事評価コンサルティングは

1. 部署ごと、等級毎職能要件に具体的なコンピテンシーを明示
2. 仕事姿勢の評価はコンピテンシー評価とは別に５段階の判断の行動内容まで網羅しているから人によるバラツキが少ない
3. 考課後に「幹部と人事考課調整会議」を行い、ランク付け、個人ごとの指導方針を明確化している（前回面談議事録を次回評価に反省している）
4. 評価面談を義務化している　　等々

ただ、話を聞いていて、不足している箇所もありました。

1. 評価項目は行動内容な具体的だけど、数が多い
2. 経営方針とリンクしてない評価項目がある（最近は求める職員像から入っているのでこの問題はない）
3. マイナス評価が怖くて、制度があっても実施してない
4. 四半期評価面談まで実施できてない
5. 目標設定中心の評価ではない　　等々

また、「あしたの人事」さんの良さと、当社のノウハウを絡める事でもっといいものもできると確信しました。それは、「あしたの人事」さんは、経営方針とリンクしているというのがコンピテンシーから選択していきます。しかし、経営戦略から持ってこないと、具体的な業績に直結しにくいはずです。確かに「目標が明確で、その達成度で給与が決まる」訳だから、社員のモチベーションが上がる事で業績につなげていくと言うのが、基本です。

しかし、中長期の業績は経営戦略に左右されます。経営戦略を先に見極める事で、それに付随する各部門の目標と行動プロセスが見えてきます。そこで、今後の「RE式人事評価コンサルティング」はこんな流れになります。

1. SWOTクロス分析で全社の経営戦略・中期ビジョンを決める
2. 経営戦略・中期ビジョンを達成する為に各部門のメイン戦略・戦術を決める（これがKFS（重要成功要因）になる）
3. 各部門の目標をKPI（重要業績指標）で決める（KPIは具体的な達成基準も決める）
4. 各部門のKPIを実現する為に、個人ごとの目標と行動方針を文書化する（上司と相談しながら決める）
5. 個人ごとの目標にはKPIと行動プロセスが超具体的な固有名詞で表記する（上司と目標を共有化する）
6. ３か月単位で「目標達成度チェック面談」をしてもらう（具体的行動の修正を行う）
7. ６か月の賞与評価で結果を判断する

要は「あしたの人事」さんに進め方に、SWOT分析を使った経営戦略を追加し、その経営戦略に沿ったコンピテンシーや目標設定する事で逆算して、

1. この行動をするのは、この目標を達成する為だ
2. この目標は、会社の戦略から導き出された部門目標から決まった
3. 会社の戦略は、機会×強みのSWOT分析の積極戦略から来ている
4. 積極戦略は、自社の強みと使って、ニッチニーズや機会の可能性から生まれている
5. 機会は、「今後わが社が目指すべき市場やニッチニーズ」から出ている

というように逆算して理解して頂くようにサポートする事ですね。