6月の下旬になると、新入職員を試用期間から正式な正職員に登用するかどうかの判断が求められます。大方の新入職員は自動的に正職員になるでしょうが、中には「こんな問題新人だとは思わなかった」と「モンスター級の新人」に手こずっている部門長や責任者もいることでしょう。

新入職員は、1年目まで「お客様みたいな仕事」をさせます。経験が乏しいので、本格的に任せられない訳です。しかし、もし「新入職員が半年で、一人前とは言わないが半人前に仕事ができる」ようになったら、現場としてはありがたいですね。

１、誰がチューターでも同じ教育効果があるのがシステム

教育システムがあると言われる病院や介護施設と、そうでない所が一体何が違うのでしょうか。それは、新人につけるチューターや管理するリーダーによって教育方法が異なることがないようにするのが、システムです。

• 面倒見の良い先輩上司に育成方法、
• 放置した状態で知らんぷりの育成違方法
• 手取足取りばかりの育成方法
• やらせて失敗させる育成方法　　等々

この教育方法は、その上司やチューターの育った環境次第で教育方法が異なってきます。しかし、それでは教育システムがあるとは言えません。教育システムの基本は「誰が教育しても同じような成果」がでる事なんです。

２、OJT教育という「放任教育」

多くの病院や介護施設で「OJT（現場教育）」を重視しています。OJTといえば聞こえはいいですが、その多くは体系的でもなく、計画的でもない、成り行き、行き当たりばったりではないでしょうか。OJT教育もしっかり計画を立てて行わねばなりません。

例えば、「明日は〇〇作業をしてもらうから、今日中に〇〇マニュアルを読んで、疑問点を箇条書きにしておいて」「今週は火曜日の午前中に〇〇を、水曜日には〇〇があるから、関連動画を見ておいて」

こういうOJTなら、教育効果が大きく上がります。しかし、実際はチューター次第、リーダーに意識次第で変わっているのです。

３、入職6か月で大事な事「毎日の振り返り」

新人は同じ仕事を何回もすれば覚えますが、同じ仕事でもちょっと状況が違うと途端に対応ができません。それは、仕事の目的はゴールが分からず、言われた事をしているからです。そこで「大事な教え方」があります。それは、「一つ一つの仕事の振り返りと、疑問点気づくを反復する」ことです。

特に、毎日業務が終わる前に「振り返り時間」を取って、チューターやリーダーと「今日の仕事の難しさ、何故その仕事が大事だったか、何故その仕事を注意されたか」について、毎日課題解決をしていく事です。チューターやリーダーが忙しくてその時間が取れないとすると、新人の育成が遅れ、更にチューターやリーダーの業務負担が増えるという事を意味します。

４、来年も新人の為に今年の新人ができること

来年も定期採用するなら、同じような新人教育が行われます。しかし、今、今年の新人教育をしている経験とノウハウが、より高いレベルにしなければ、新人教育に変化もなく、それこそマンネリ教育と言わざる得ません。そこで、当社が指導している社会福祉法人でも実施しているのが、「業務マニュアルの変更を新人目線で、再修正させる」ことです。

先輩上司からするとなんてことない作業も、新人には「ヒヤリハット」かもしれません。また、「この作業をしている時の、この問尋ねを同時にしていれば、怒られなかった」などと毎日の反省があったはずです。

だったら、それを新人にマニュアル部分の修正をさせる事です。マニュアルの修正をさせる事で、その業務は頭に染み付きます。来年の新人の為にもなり、まさに一石二鳥です。

こういうように、今の新人教育からできることをどんどん導入する事が来年の新人教育にプラスになるのではないでしょうか。