どれだけの病院や介護施設で、どんな職員であるべきか、具体的な指針を作成しているでしょうか？最近、病院や介護施設で「人事考課制度を導入したが上手くいかない」とか逆に「人事考課制度や新賃金制度を導入したら、職員が大量に辞めてしまった」という後悔の言葉を聞いた事が複数回あります。人事考課制度自体に問題があるのではなく、その進め方に問題があったのでしょう。

１、いきなりの「人事考課の発表」だと、職員から拒絶反応

これまで人事考課をしてなかった病院や介護施設で「来年から人事考課をはじめます。考課内容はこれです」と説明を受けても、職員は反発するだけです。「私たちの仕事を監視するのか」「リストラの口実づくりか」「自分たちを値踏みするのか」と。

「人事考課の重要性や目的」をいくら説いても、「人事考課＝査定」という認識は必ず持ちます。

２、人事考課内容が上から一方的に作られると誤解が拡大

人事考課内容をコンサルタントから提示された一般的な文言で評価内容を決めても、組織内ではなかなか浸透しません。それは、実際に評価する管理職の見解を取り入れずに行うからです。管理職も「評価=査定」だと思っています。人事考課内容決定後、いくら勉強会をしても、最初の入り口から人事考課に疑心暗鬼の管理職の取り組みスタンスはバラバラです。

ましてや、管理職自ら「あんな評価内容はおかしい」と、批判派に回り、職員にあることないことを吹聴する輩もいます。大事な事は「人事考課内容や評価項目、評価基準」を管理職と一緒に作成し、導入段階から共同作業の入れ込むことです。そうする事で、管理職に当事者意識を持たせることができます。

３、「求める職員像」を先に構築する事で、「人事考課」の大義名分ができる

「求める職員像」とは、自法人に勤める職員はどんな職員であってほしいかを箇条書きにしたものです。だいたい5～10か条位が多いです。そこには精神論だけではなく、行動基準の言葉も含まれます。企業で言う「クレド」（我が信条）見たいなものです。

それを経営者・管理職と先に構築し、勉強会等で説明します。「求める職員像」を否定する職員はいません。すると、この「求める職員像」にそって評価制度を実施するという事にします。人事考課制度がいきなりできたのではなく、「求める職員像」を全員が徹底する為に、実施状況をチェックする為に「人事考課制度」という位置づけにするのです。

当社が最近、複数の病院や介護施設でこの「求める職員像」を先に作成して、それに沿って「人事考課制度」や「新賃金制度」をコンサルティングしていますが、現場からの批判や管理職の協力姿勢はずいぶんよくなったように思います、