職員の目標につながるキャリアパス・クリニカルラダー
多くの病院・介護施設で処遇改善給付金や退職金制度改正時に、キャリアパスを作りました。現在でも当社に「キャリアパス」について相談される事業所があります。「うちはキャリアパスを作成しましたよ」と自慢げに答える事務長がいます。中身を見せて貰うと、どこかから持ってきたような内容で、「作成して説明会はしたが、それっきり」と言うのです。まさに「仏作って魂入れず」です。
ただキャリアパスの内容も中途半端で、「〇年後、××の仕事ができる」などの抽象的な表記がかなり多く、それを見た職員は「そのために今日、何をどう頑張るのか」全く分からない訳です。また、ゼネラリストやスペシャリスト等の将来選択肢が用意されていても、そのどちらにも該当しない職員には、念仏にようにしか聞こえません。
これまでいろいろな病院・介護施設のキャリアパスを支援してきましたが、多くの病院・介護施設は「キャリアパスやクリニカルラダー」をマクロ（大局観）で捉えすぎていると思います。その証拠に、せっかく作ったキャリアパスを、いつどう活用していますか？と質問すると明確な答えは返ってきません。せいぜい、年度初めの目標管理時に見る程度です。それでは「活きたキャリアパス・クリニカルラダー」とは言えません。
「活きたキャリアパス・クリニカルラダー」とは？
では「活きたキャリアパス・クリニカルラダー」とは、何でしょう？それは、もっと小さく、技能・知識・経験の差を文書化することです。例えば、「注射」と言うスキルを「3年未満看護師」と「10年看護師」ではどこがどう違うかを文書化するのです。「そんなの違いはないよ」と言うなかれ。
必ず違いがあります。10年職員なら「注射を嫌がる子供も嫌がらず納得させられる会話をしながら、注射ができる」とか。と言う事は、10年看護師でもそれができなければ、その箇所は未達と言う事です。私たちが作成している職種別等級別職能要件書とは、まさにこんな｢ミクロの違い」を全部門に渡って作成しています。そうする事で、毎年の目標管理時に反映させやすく、本人も到達度が分かる訳です。
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