SWOT分析、KPI監査、採用サイト、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

最近、コンサルティングする中で、多くの顧問先にキャリアパスを導入しています。

キャリアパスがあると従業員の将来像や会社が求める能力や貢献も明確化されます。

今はそれだけでなく、「採用」にも大変有効な事が証明されています。

何故、キャリアパスがあると採用に有効なのか？

それは新卒や若手は「入社後の将来の基準が見えない会社は敬遠する」傾向があるからです。

それは学生時代にそういう情報がインプットされており、面接の質問でも学生からよく出てくるからです。

私の顧問先でも今年学卒者面接で質問されて、経営者から「キャリアパス作成」を依頼され構築しました。

それを採用ページに記載する事で「この会社では何をどう頑張れば、将来どんな職位や年収、スキルのが幅が広がるのか」を見せる事で、安心感が出てくるのです。

ではキャリアパスとはどうやって作成するのか？

１，キャリアパスは階段で明示すると分かりやすい

キャリアパスは何年勤めて、どんなキャリアやスキル、経験があるとどんな職位や役職になるかを示したものです。

だから階段式（ラダー式）で見せた方が分かりやすいです。

具体的には下記のような感じになります。

年収まで入れるかは判断が必要です。

小さな会社や賃金が低い場合は書けない事もあります。

これを見ると、「基本的な実務内容」「「教育・資格・経験」「管理指導」と３つ分れています。

また各ステップの該当社員の経験年数、役職も幅はあるものの掲載します。

だから、将来はある程度想像できます。

但し年収は業績などの結果で変動するので、保証まではいきません。目安に過ぎないのです。

２，キャリアパスは職種別等級別職能要件書の基礎

このキャリアパスがある事で職種別の等級別の職能要件書が作成しやすくなります。

昨今は弊社でも「ジョブ型職種別等級別職能要件書」を作成し、基本給に直結する等級で求められる技能知識スキルを具体化しています。

この等級別に求める職務内容が明確になる事で、人事評価も昇給もしやすくなります。

この表は弊社が指導した病院での外来看護の等級別職能要件書を一覧にしました。

同じ作業でも初級者と中級者、上級者での仕事の出来あいの違いを文書化しています。

これは一般企業でも同じように進めます。

給与の上級者が初級者や中級者と同じ仕事や同じレベルの成果で、高い基本給をもらうのはおかしいという事を知らしめる事です。

そうしないと若くて今後期待するマジメな人材がバカらしくなり、離職に歯止めがかからくなるからです。

３，キャリアパス作成時にリーダー管理職の役割責任が明確に

このキャリアパスの中で「実務」「教育・資格・経験」「管理指導」を職位ごとに検討し記入していくと、役職者に求められる機能がどんどん具体的に出てきます。

しかも、弊社ではこのキャリアパスは役職者自身と面談しながら作成するので、「本人が発した言葉」ばかりです。（多少は誘導しますが(笑)）

だから、役職者として自分は何をすべきか見えてない管理職には、このキャリアパス作成は本当に有効です。

しかも、先ず３年目社員とか10年目社員とかに「部下後輩への管理指導は何をどうあるべきか」を聞き出し記述するので、それ以上のベテランや役職者は更にレベルが高く、具体的な「管理指導」項目をやらなければならないように誘導されます。

キャリアパスは既存社員の将来像の目安だけでなく、これから入社するであろう人材にも、自社の未来像を示す絶好の機会です。

まだ作成ができてない企業は急ぎ構築しないと、優秀な若手の採用からどんどん縁遠くなる可能性があります。

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