SWOT分析、KPI監査、採用サイト、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

以前もこのブログでお話しましたが、私の経営顧問契約の最初のきっかけの多くは「人事評価制度コンサルティング」でした。

そして、そのクライアントに次のステップとしてSWOT分析や非財産相続承継の「見える化」、KPI監査を導入。
その後自然と顧問になる感じです。

それで今回、最近立て続けに顧問契約をしたクライアントが、ほぼ「経営理念直結型人事評価制度導入コンサルティング　単発プロジェクト」からの継続顧問化だったので、その展開と技術について公開します。

１，経営顧問は理念共有で心の信頼感を創る

これまで100社以上の経営理念や行動規範を経営者や役員幹部と構築するコンサルティングをしています。

面白いもので、経営理念（以前は使命感、社是社訓、基本姿勢等）コンサルティングをしたクライアントとは、ほぼ80％以上が継続おつきあいをしています。

それは何故か？

経営理念とは経営者と歴史を刻むコンサルティングであり、成果とか技術などの「目先」のコンサルではありません。

「心の糧」「一本筋の通った価値観」と言えるところで「精神論」そのものです。

しかしこの「精神論」こそ、経営者と心のつながりを持つ重要要素なのです。

全ての経営コンサルティングは、この「経営理念」との関連性で説明すると、経営者も従業員も納得度が高くなります。

それだけ「価値基準を文字にした経営理念」は大事なのです。

しかし、ただ綺麗な文字にするだけで、その経営理念に行き着く「論理的段階」を無視すると「心の信頼感」は生まれません。

その経営者と会社の歴史づくりに参画する事で、経営者との圧倒的な信頼感が芽生えます。

経営理念構築の段取りはいろいろな切り口があるでしょうが、我々は昔から「創業の精神」「商品の原点」「顧客の真の要望」と言う三つの切り口から「経営理念」の一言集約をしています。

もし、既に経営理念があるクライアントなら、その下位の概念である「行動規範」を提案して、一緒に構築するのも同様の効果があります。

２，経営理念から行動規範、職種部門別求める人材像からの論理的流れ

「経営理念直結型人事評価制度コンサルティング」は以前のブログにも紹介しました。

具体的には下記に流れです。

この具体的な進め方は下記に記載しています。

人事評価制度コンサルで受注したいなら「経営理念直結型人事評価」に経営者は反応する - SWOT分析と経営継承可視化の専門コンサルタント RE-経営 (re-keiei.com)

経営理念からの流れで人事評価項目を決めているので、納得が得やすい事は言うまでもありません。

３， 人事考課調整会議で人事把握

多くの人事評価の問題点は「評価のバラツキ」が解消できない事です。
どんな革新的な制度であっても。

「甘い上司」

「辛い上司」

「どうせ調整されるから自己評価を高くつけておけ」と制度の盲点をついた指示をする上司

人事評価に絶対基準がない以上、この問題は永遠に続きます。

だから総務や人事が、甘辛調整でランクの割合に無理やりはめてみたり、評価ランクの結果の理由を幹部が部下に説明できない事が起こっているのです。

しかし、我々は部門別人事考課調整会議を行う事で、この部門間の評価誤差のバラツキを最小限にできます。

またこの人事考課調整会議で、各部門の今後期待できる幹部や従業員、問題がある人材が総合的に把握できます。

これはその後経営者にフィードバックすると、客観的な意見として重宝がられるのです。

人事考課調整会議ついては下記を参照

考課者訓練だけではダメ、人事考課調整会議で評価能力を高める - SWOT分析と経営継承可視化の専門コンサルタント RE-経営 (re-keiei.com)

人事考課調整会議は、年2回の賞与時、年1回の昇給査定時に行うので、最低3回は継続契約になります。

それが定着するのに3年を目安にしているので、プロジェクト発足から一旦の終了まで約4年の支援になります。

その間に経営会議や他のプロジェクトを入れる事で、プロジェクト終了後も継続契約につなげるのです。

４，期間中の幹部勉強会、従業員向け勉強会実施で仕組み化

この経営理念直結型人事評価制度コンサルティングの期間に、数回の幹部向け、従業員向け勉強会を実施します。

勉強会の機会が少ない中小企業にとってはとてもありがたいのです。

幹部向けでは

●ハラスメント

●アンガーマネジメント

●コーチング

●ファシリテーション

●リーダーシップ

●マネジメント

●計数管理　　

●幹部の評価基準　等

従業員向けでは

●働く意味

●カイゼン活動

●目標とスキルアップ

●基本動作

●報連相

●４S　　

●部署別評価基準　等

大体3年位の期間で3か月1回は何らかの社内勉強会を提案し、コンサルが講師を務めます。

こうやって勉強会を仕組み化します。
社内勉強会は多くの経営者から喜ばれます（社員はあまり喜んでいないかも知れませんが・・）

働き方改革、賃上げの昨今、「人事評価制度」は更にニーズが増えています。

この分野を強化する事は意味がありますね。

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詳しくは下記から

https://store.re-keiei.com/pages/re-shimada-course-2