アールイー経営が提唱する『これからの病院・施設の人事考課・職能評価制度』
当社が目指す病院・介護施設への人事評価制度支援の方針
- 分かりやすい人事考課・職能評価制度
- 職員からの抵抗感を軽減し、協力的になってもらう仕掛けを導入（クレド）
- 評価制度が、職員教育やモチベーションアップに直結させる
- 管理職のマネジメントレベルを同時に教育
- 地域、他院から直のお褒めの言葉が出る活動（カイゼン）
《職種別職能評価》導入により、こんな成果が確認できます。
- 技術評価、能力評価が出来、各職員の個人能力向上の目安ができます
- 中途採用で、給与決定時の等級決定が、既存職員の誰と比較が妥当かが明らかになります。
- 人事考課では判断しにくい、貢献度の低い職員の賞与や給与削減の具体的根拠となり、人件費低減の基礎材料となります。削減効果は１～５％程度です。
法人概要：一般病棟（40）、療養病棟（30）、入所介護、デイケア、居宅支援事業所、デイサービス、訪問看護、訪問介護、グループホーム
地域特性：地方都市（人口10万人前後）。近隣に県庁所在地あり
SWOT分析、KPI監査、採用サイト、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。
最近、コンサルティングする中で、多くの顧問先にキャリアパスを導入しています。
キャリアパスがあると従業員の将来像や会社が求める能力や貢献も明確化されます。
今はそれだけでなく、「採用」にも大変有効な事が証明されています。
何故、キャリアパスがあると採用に有効なのか？
それは新卒や若手は「入社後の将来の基準が見えない会社は敬遠する」傾向があるからです。
それは学生時代にそういう情報がインプットされており、面接の質問でも学生からよく出てくるからです。
私の顧問先でも今年学卒者面接で質問されて、経営者から「キャリアパス作成」を依頼され構築しました。
それを採用ページに記載する事で「この会社では何をどう頑張れば、将来どんな職位や年収、スキルのが幅が広がるのか」を見せる事で、安心感が出てくるのです。
ではキャリアパスとはどうやって作成するのか？
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