| 1 |
基本給総額を変えずに、職能給・評価給を導入したい |
| ① |
現状の各種手当まで一気に変えるのは難しい |
| ② |
賞与･時間外手当、退職金制度とも連動するので、基本給を変えたくない |
| ③ |
大きな賃金変更は職員に不安を与えかねないので、賃金体系を変えずに能力給を導入したい |
| ④ |
新賃金制度開始時に、調整給等をつけたくない（調整給はいつまでも消えないから） |
| 2 |
年配のベテラン職員は、職能や貢献度が高くなければ昇給できないようにしたい |
| ① |
既にある程度の賃金水準になっているので、年齢や経験による昇給はある程度制限したい |
| ② |
その分、昇給原資を少しでも若手に振り向けられるようなルールにしたい |
| 3 |
生活給の月給はなかなか業績連動しにくいが、賞与は業績連動にしたい |
| ① |
賞与決定システムを明確にしたい |
| ② |
業績が厳しい時には、それに相応しい賞与にしたい |
| 4 |
今まで、評価が悪い職員ても、昇給時に微増してきたが、もっとメリハリを出したい |
| ① |
明らかに問題職員や、給与ほどの貢献度がない職員は相応の給与にしたい |
| ② |
反面、貢献度が高い職員は、昇給額も高くしたい |
| ③ |
限られた昇給原資の中で、上手に配分したい |
| ③ |
近隣の他の病院や施設の賃金水準の情報を整理したい |
| 5 |
将来、「どういう昇給になるのか」・「10年後の賃金はどうなっているのか」の目安を出したい |
| ① |
ここ数年、昇給が出来ていないので、若手が将来に見切りをつけて辞めていく |
| ② |
どういう役職や等級になれば、どのくらいの月給になるかを明示したい |
| ③ |
職種ごとにモデル賃金を整理したい |
| 6 |
賃金や評価制度の基本方針を理解させたい |
| ① |
新制度を導入しようとすると、誤解して伝わり、職場内がギクシャクする |
| ② |
せめて管理職向けの分かりやすい賃金説明書が欲しい |
| 7 |
退職金にポイント制や評価結果の反映を導入したい |
| ① |
今までのように、辞める時の基本給だけで退職金の計算をしたくない |
| ② |
在職時の評価と退職金を連動させたい |
| 8 |
職能給では、新卒や中途の給与で理屈が合うような等級号俸の決定にしたい |
| ① |
無理やり、職能給で調整するようなバラバラな号俸にしたくない |
| ② |
新卒は原則1号俸から開始したい |
| ③ |
中途採用も経験や実力を見て、ある程度の基準を作りたい |
| ④ |
経験病院、経験年数や資格が分かればその場で給与提示をしたい |
| ⑤ |
既存の職員は仕方ないにしても、今後の中途職員には、規定通り支給したい |
| ⑥ |
その場で給与提示して返事を貰うようにしなければ、採用が難しい |
| 9 |
部署別に職能等級と役職の基準を設けたい |
| ① |
職種ごとに等級上限を付けたい |
| ② |
役職と等級の目安を示したい |
| 10 |
普通の評価の職員が等級が上がる年数基準を明確にしたい |
| ① |
等級が上がる条件を明確にしたい |
| ② |
等級昇格の基準や評価方法を型決めしたい |
| 11 |
等級と必要能力が合致しない基本給になっている職員を、等級に合わせた基本給に増減させたい |
| ① |
過去の非合理な昇給で能力と関係なく昇給した職員を、適正な等級と基本給にしたい |
| ② |
能力も等級も高いのに、基本給があまり高くない若手職員を、適正な基本給に合理的に昇給させたい |
| 12 |
職種間を異動した時の等級や賃金変更のルールを型決めしたい |
| ① |
職種間を異動する際に、欠員補充などで単純な異動の場合や、評価が高くステップアップでより高い立場で異動する場合、逆に評価が低くて異動する場合がある |
| ② |
異動する際の賃金決定ルールで、評価が低い場合の別職種への異動では、賃金が下がるようにしたい |
| 13 |
決められた給与に相応しい期待した能力や貢献がない場合は、試用期間終了後には、適正に給与減額が出来る仕組みを入れたい |
| ① |
当初面接時に決めた給与と実態がそぐわない場合は、試用期間終了後の本採用時点で、適正な給与に落としたい |
