SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。
経営者は10人10色です。
しかし、大まかな特性というのがあります。
しかも創業者と2代目3代目、そしてサラリーマン社長には根本的な違いがあります。
今回は弊社の「コンサルタント向け研修」で使った「中小零細企業の経営者の特徴と信頼される職員の接し方」を整理してみました。
これは、会計事務所でも結構人気なツールです。
創業者、2代目、サラリーマン社長と分けて、思想的行動特性的特徴を整理してみました。
いかかでしょうか。
内容によっては経験則から見て、近からず遠からずだと思います。
なにかのご参考に。
「SWOT分析と事業承継、コンサルタント事務所経営」などノウハウがいっぱいのYouTubeチャンネル登録をお願いします。
YouTubeで「SWOT分析と経営承継」と検索してください。
https://www.youtube.com/channel/UCTy_ms3Ctv4QCbm8kPTZoXw
SWOT分析、KPI監査、事業承継の「見える化」コンサルタントの嶋田です。
今当社には会員制度として「RE嶋田塾」があります。
これはコンサルタント、士業、保険パーソンがコンサルティング技術を毎月zoomで学び、現場で即使える「実際の記入済み実例テンプレ（Excel）」を提供したり、「個別コンサルティング実例の動画提供」を配信しているものです。
2022年1月から始めて、現在60名超の方が登録されています。
また、「SWOT分析スキル検定」「経営承継戦略アドバイザー検定」の受講者は延300名を超えています。
またメルマガ登録数は12000名、YouTube登録者は3500名と少数ながら粛々と続けています。
恐らく、これらの方の多くはコンサルタント、士業、保険パーソンであり、経営者もいるにはいますが、そこまで多くないようです。
で、今後はやはり自社のUSP（独自のウリ）を全面に打ち出し、「経営者・後継者向けの縛りのない会員制度」を今、仕込み中です。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
後継者、特に直系の2代目、3代目をどう育成するか、親である現社長の大きな課題です。
身内であるがゆえに、対処法が難しく、また幼年期の現社長との関係性、性格などもあり、感情のもつれなど簡単に行きません。
本気で後継者を育てたいと思う現社長の気持ちはわかりますが、後継者も生身の人間ですので、やってはならない言動や行動はあります。
今回は、私の事業承継コンサルティング33年の経験と約30社の事例から、後継者育成の為に「社長、それやったらアウトですよ」という物を10項目紹介します。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
社員に自社の「強み」を再発見してもらい、会社へのエンゲージメントやモチベーションアップに貢献する「強み分析研修」のプログラムを紹介します。
先にこれまでの「SWOT分析研修」の「強み分析」に関する研修企業経営者幹部の声を一部紹介します。
●「強み」を深堀することで、これまで自社では当たり前と感じて、ことさらPRしてこなかったことが実は、顧客への提案にプラスに働くことが分かった。もったいない事を今までしていたと反省した（製造業経営者）
●嶋田先生から営業研修でSWOT分析を指導してもらい、自社の「強み」が意外顧客や見込み客に活かせる事を確認できた。参加した営業マンも顧客へ語れるトークは増えたと思う（メーカー営業部長）
●当社の「強み」なんてあまりないと思っていたが、嶋田先生から深堀をされ、それに答えていくと「そういえば・・・」「言われてみれば・・・」と再認識することがいくつかあった。まだまだ当社にもアピールしていない事があることに気づいた（後継者）
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
常務 「もっと、サッパリ感が欲しいね」
専務 「うん、喉にスッキリする感じでね。」
社長 「何か、デザインもそうだけど、お客様が馴染みのある感じにしないとね」
担当者 「はあー、あのーこのドリンクは若手の喉の渇き向けでして…」
専務 「だから、若手と言っても、いろいろいるだろう。みんなが皆、こんなガツガツした物を欲しいわけではないだろう」
担当者 「はあー、そうですが、それではトンガリがでないので…」
社長 「君、トンガリと言っても、買う層が少ないなら、売れないだろう」
担当者 「はあー・・・」
これはある食品メーカーでの新商品のプレゼンの場面です。
社長役員の意向を聞きながら、何回も試作品を作りました。
そして
専務 「うん、これだね、この味とのど越しが良いね」
社長 「うん、専務の言う通りだよ。だいぶ良くなった。これで行きなさい」
担当者 「はあー・・・」
幾度か試作品のプレゼンをした結果、若者の喉の渇きに絞ったはずのドリンクは、高齢者も喜びそうな味覚に落ち着きました。
何故なら、「新商品チェックをしている役員は皆高齢者」だから。
こうやって、多くの企業の商品開発は、いろいろな立場の人がいろいろな意見や嗜好性で翻弄されるのです。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
政府も経団連も大企業も、こぞって給与アップの大合唱です。
大企業では、初任給を３～５万円も上げるところが出ています。
初任給を上げるということは、全員の賃金がベースアップすることです。
そうしないと、今の生活費の高騰で生活ができない社員が、少しでも高給の他社へ流れる可能性が高いからです。
しかも、優秀な社員や今後の期待がある若手ほど、転職をしていきます。
しかし、普通の中小零細企業では「そんな昇給できる体力がない」というのが現状。
すると、2023年のアフターコロナ時代に「社員の大量離職」「離職による倒産廃業」ということも相当数あり得るわけです。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
経営者の中には、八方塞がりや強い危機感が一気に押し寄せると、思考停止する方が少なからずいます。
危機の時こそ、経営者はフルに頭と体を使って打開策を打ち出し、積極果敢に「攻め」なければならないのに。
普通に考えれば、「やばい状況」を放置していれば、更にヤバい状況になるには目に見えているし、他の役員や幹部、社員も誰もわかっていることです。
なのに…
今回のコロナ禍での業績悪化、一時的なゼロゼロ融資の返済と新規融資の難しさ、原価エネルギーコスト高騰、人材流出、賃上げ圧力、値上げ不発等々、
まさに6重苦と言っていいでしょう。
経営者だから、どんな状況でも打開策を見出さなければなりません。しかし
何故、危機の時に経営者の中には思考停止する人がいるのでしょうか？
私が独立した25年前は中小企業もリストラの嵐でした。
リストラのコンサルティングや経営再生支援もかなり手掛けました。
そんな時「思考停止する経営者」が少なからずいたのです。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
4月になり、多くの事業所で新人が入りました。
大企業のようにじっくり新人研修に時間を使い、教育体系がある所は良いですが、多くの中小零細企業や医療福祉の事業所では「新人を潰しかねないOJT」があちらこちらで起こっています。
特に新人教育を現場任せにしている企業は、「正しい新人の育成ができず、偏った先輩に育てられ、偏った新人が出来上がる」事も多々あります。
そこで、そんな新人育成をしない為に、弊社が行っている「新人教育6カ月間スケジュール作成コンサルティング」をご紹介します。
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
「何としてでも、若手人材が欲しいが、全く反応がない」
「ハローワークだけでなく、インディードや各種の採用メディアに出しているが反応がない」
「給与も休日もそんなに見劣りしないはずだが・・・」
多くの中小零細企業で聞かれる経営者の困りごとです。
以前にも言ったように、総体的な労働人口である若者数が減少している最中、
●比較的高い賃金や安定を求めて公務員や大企業を目指す人
●より楽に見える仕事を探す人
●心理的安全性や適切な労働条件が約束されたところを目指す人
●完全な売り手市場でいろいろな企業を天秤にかけている人
こんな条件闘争が増えてきて、人手不足はより深刻化しています。
そこで昨年から「採用サイトを大きく変える事で、若者の求職面談数が増える」という提案をしてきました。
しかも、2022年4月に出版した拙著
「社長、そんな採用サイトでは絶対に良い人材は獲得できませんよ」
でも提案してきました。
本書を「チラヨミ」という動画サイトで私のインタビューでダイジェストを解説した動画がご覧頂けます。
https://biz-play.com/seminar/1481?utm_source=author&utm_medium=pr#
やはり、若手はホームページでその企業の取り組みを見ています。
美辞麗句を並べた上っ面の採用ホームページではなく、求職者が安心して働ける環境への取り組みをつぶさに公開する事で、求職者の反応が変わってくる事実が実証されています。
ではどんな採用サイトを作るべきか？
具体的なチェックリストを公開します。
このチェックリストは私が「採用サイトコンテンツコンサルティング」で実際に使用しているものです。
今回は公開すべきかどうか少し迷いましたが、少しでも中小零細企業の採用が進んでほしいという思いから思い切って公開します。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
昨日もある企業のzoomコンサルティングで、春に入社する新卒と中途採用者向けの「新入社員」6か月間教育カリキュラム」を作成しました。
最近、この手のコンサルティングが結構増えています。
この狙いは
⑴新人を入社しても、現場の管理職のOJT任せで、計画的に育成ができていない
⑵新人を早期に戦力化するプログラムがなく、「とにかく現場で覚えろ」スタイルから脱却できない
⑶一部の管理職の部下への圧や言葉遣いがハラスメントと誤解され短期退職になる
⑷新人が小間使い、作業補助ばかりさせられ、嫌気がさして短期退職してしまう
⑸幹部が新人を育てるとはどういう事かを理解していない
こんな課題を多くの中小企業は抱えています。
そこで、「新入社員6か月間教育カリキュラム」の出番なのです。
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
2022年4月は発刊した拙著「社長、そんな採用サイトでは絶対に良い人材は獲得できませんよ」のプロモーション動画が完成しました。
これは（株）イノベーション＆COが運営する「チラヨミ」という書籍紹介動画サイトです。
本書は、弊社がここ数年数社の『採用サイトコンテンツコンサルティング』で成果が出た事例を紹介した本です。
主に「若手求職者が増える仕掛け、離職者が減少をする仕組みを具体的に見える化する20のノウハウと実例」を掲載しています。
大企業のような高賃金、好待遇は我々中小零細企業にはなかなかできません。
しかし、ある特定分野を特定の求職者向けにフォーカスし、Webサイトのコンテンツを加筆修正する事で、自社の良さを最大限PRする事が可能です。
実際に、本書のケース事例も求職者が増えた事例ですし、本書に沿って「採用サイトコンテンツコンサルティング」をした事業所はほぼ求職者増の結果になっています。
本書は下記の目次になっています。
Ⅰ、ポストコロナの人手不足の深刻さ
Ⅱ、わが社はこうして、人材採用難と職員離職を克服した
Ⅲ、求職者増・離職者減 劇的に変わる「採用ホームページ」20のコンテンツ
本書について「チラヨミ」というサイトの編集者からインタビューを受けて、編集された動画が下記です。
「チラヨミサイト」への無料登録が必要ですが、いろいろ書籍の要約と著者のコメントが見れるので結構魅力的なサイトです。
https://biz-play.com/seminar/1481?utm_source=author&utm_medium=pr#
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
新卒や若手が早期退職する理由にはいろいろあります。
若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ（第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）｜独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査結果です。
ここで注目したいのが５位の「自分のやりたい仕事とは異なる内容だったため」です。
そのあとの「６位のキャリアアップ」「７位の会社の将来性」「８位の仕事がうまくできず自信を失った」にも関連していると推察できます。
入社前にも説明を受けてホームページなどである程度分かっていたはずです。
なのに、これが理由というのは、実際に現場に配置された業務があまりに「下積み作業」と映り、先輩みたいに実践で活躍するまでに相当な時間がかかる事で、諦めるわけです。
そこを改善するだけで、短期離職はかなり削減できそうです。
「これを無料で渡すんですか？」と同業のコンサルタントがビックリしたマニュアルをご提供！各種コンサルティングマニュアルを揃えております。
「こんな実例ノウハウを、こんな価格で売るって正気ですか？」と仲間のコンサルタントがあきれた「コンサルティング現場で活用した実例ノウハウ」があります。クライアントとの面談や会議で、また研修時に「見せるツール」しかも記入実例付きのリアルテンプレートを豊富に掲載。
