SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

若手の採用をする場合、若手が何に問題意識を持っているかを考えて、それに対する対策を打っていることをアピールする必要があります。

2022年4月から中小企業も「パワーハラスメント防止措置が事業主の義務」になります。

そういうことを取り組んでいる事、そしてハラスメントが起こりにくい理由をホームページに記載することで、学生や若手の就職先として選んでもらいます。

１， 若手と中高年のハラスメントの意識の違い

パワハラもセクハラも若手と中高年ではかなり意識の違いがあるようです。

若手は中学高校時代から「ハラスメント」は社会悪という教育を受けています。

だから中高年が「それくらいの事で・・・」と思っていることも、相手から見れば立派なハラスメント？になるのです。

労働政策研究所の調査（周囲調査）では、

一般的な調査結果として、若手の方が中高年よりパワハラの意識が高いことが分かります。

また当人調査の結果でも、中高年に比べ若手の方が「自分がハラスメント言動を行った」という認識もあるようです。

若手はハラスメントに対して、強い嫌悪感を持っているし、自分自身も気を付けているということです。

だから、ハラスメント対策を実施しているかどうかも、就職先選択基準の一つになるということです。

２，具体的なハラスメント対策を記載

では中小企業でも義務化されることを受けて、具体的にどんな事を実行し、それを採用ページなどに掲載すべきでしょうか？

一般的には、

⑴パワハラ指針の明確化

⑵就業規則の改定

⑶相談窓口設置

⑷プライバシー保護

⑸相談者への不利益扱い禁止

などです。

しかし、それでは「何を具体的にしているのか」分かりません。

そこで、最低でも

⑴毎年のパワハラ・セクハラ研修の実施とその研修風景の写真

⑵毎年の研修後も誓約書の記入と写真

⑶直属上司より上の管理職との個人面談実施とその面談風景写真

⑷ハラスメント指針や行動チェックの小冊子作製と写真

⑸定期的社員無記名アンケート実施とアンケート結果写真

⑹管理職の人事評価にハラスメント行為があると減点という制度とその表の写真

こういうものを具体的に実施して、その「見える」ものや風景を写真に上げて説明文をWeb上に掲載します。

こういうことが「企業としてハラスメントに真剣」であるという意思表示になります。

３，なぜわが社にはハラスメントが起こりにくいかを説明

２の対策を取り入れる、またはまだ未実施でも取り入れる予定でもいいから、Webページに記載します。

そして、その一つ一つの必要性や運営の説明文には「・・だから、わが社ではハラスメントが起こりにくい」というメッセージを書きます。

例えば、

⑴毎年、パワハラ・セクハラ研修では『管理職がグループディスカッションで、パワハラ・セクハラチェックリストに沿って自己採点し、「もしかしたら、●●ハラをしていたかも？」の事例を公開している」だから、無意識に〇〇ハラの抑止効果が働いている』などと書きます。

⑵研修後誓約書にサインをすることで『管理職は絶対ハラスメントをしない』と心に刻みます。しかも毎年それが繰り返されます。もし誓約書違反をしたら厳罰になることを、当社の幹部は知っています』などと書きます。

⑶「年２回程度総務部とのハラスメント防止面談があります。そこでは現状を把握し、困っている人を困っているままにさせない取り組みの一環です」などと書きます。

⑷「ハラスメント防止の行動指針やチェックリストがある小冊子をリーダー以上は持っています。管理職は定期的な研修や会議で自身のマネジメントを見直す事で、ハラスメントの抑止効果を出しています」などと書きます。

⑸「無記名アンケートで社員の「声なき声」を毎年実施。そのアンケートからハラスメントのいろいろな対策や研修を実施中」と書きます。

⑹「ハラスメント行為が確認されたり、状況証拠としてある場合、その管理職は人事考課で減点又は賞罰対象になります。だから当社の管理職はハラスメント行為を相当意識しています」と書きます。

このように「ハラスメント」に関することだけでも、しっかりホームページに書き込む事で、若手や転職者へいいメッセージを送ります。

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