嶋田利広ブログ

「経営承継10か年カレンダー」を経営者に見せて正しく説明すれば、たいていの経営者は興味を示します。しかし、私たちがコンサルティングしている複数の会計事務所でも、なかなか継続的に、全監査担当が取り組めてないのが現実です。

本事例は、やる気のあった後継者が、親の院政に苦しみ、結局、心と体を壊し、退職してしまった悲惨な結果の実例です。

百聞は一見に如かず。これまでも継続指導先の複数の会計事務所で、経営承継10か年カレンダーの重要性と作り方を講義してきました。職員も頭では、その必要性と、この【経営承継10か年カレンダー】が差別化になる事は理解しています。しかし、実際に関与先経営者にヒアリングして作成した事例がまだまだ少数です。

① 経営理念だけでは、価値観の承継は難しい

私は、ある経営者に経営承継をするにあたって、「何が一番難しいか」 と聴きました。するとその経営者は 「やはり、価値観と判断基準の継承ですね。」と断言しました。後継者には後継者の性格、生き方、環境、経験から生まれた考え方があります。

当社が進めている「経営承継10か年カレンダー」は、事業承継を迎えた事業所のみならず、後継者候補がいる段階から必要なものです。実際に私たちがどんなヒアリングをしながら、この「経営承継10か年カレンダー」を作成しているのかご紹介しましょう。

本事例は、後継者の性格に端を発した悲劇です。後継者の理想は必要だが、激高しやすい性格と、現状をあまりに否定した後に残ったものは…

2019年8月から始まる「経営承継戦略アドバイザー検定」のPVができました。

いったいどれ位の中小零細企業に「会社の沿革」や「歴史」が文書として残っているのだろうか？経営承継の「可視化」を進める時、後継者の教育にもつながる「現経営者が行ってきた経営判断基準」を文書化します。これは、現経営者の体験・経験で、得た教訓や知識をいろいろな角度で文書化し、「独自の活きた経営マニュアル」にする作業です。

本事例は、まだ私が経営コンサルタントとして駆け出し時代の事です。まだ経験事例が少ない時だったので、鮮明に記憶しています。この「兄弟経営」の失敗事例は、全国に類似ケースが多いように思います。そのドキュメントとは・・・

後継者であれ、現経営者であれ、自社のこれからの方向性や独自戦略が決まり、それに向けて邁進している時には、やる気が出るものです。だから、後継者が承継されるときには、必ず「中期ビジョン」の作成を提案しています。