私のスタイルは、1社に長くお付き合いするコンサルティングです。すると、事業承継期を迎えるクライアントもかなりの数がいます。これまでいろいろな後継者を見てきて、またコンサルティングにおいて教育指導もしています。その中で、「この人は優秀だな」と思う人がいます。ダメな後継者の特徴は、敢えて言わなくても大体分かりますよね。しかし、優秀な後継者が何をしているのか、なかなか分かりにくいものです。これまで、私が触れ合った「優秀な後継者」はどんな人なのか、整理してみました。

１、「信頼される後継者」と言われる為に気を付けること

1. 「能力も大事だが、先ずは人格が優先である」
2. 人格とは「人様から信頼できるかどうか」で決まる
3. 後継者以前に「人間」として信頼を失ってはいけない
4. 「二枚舌」　は信頼をなくす元　　　　　　　　　　　　　　　　　　
5. 「陰日向」も他人はよく見ている
6. 「乱れた私生活」は社長業も崩れる
7. 「激昂する性格」は部下から逃げていく
8. 「直ぐ部下の責任にする姿勢」は、フォローなければ責任転嫁体質である
9. 「言い訳が先行する」他人から見ると見苦しく映る
10. 「問題があると、逃げ腰になる」 尊敬されないリーダーの証拠
11. 「嘘をつく」 人としてダメ
12. 「時間を守らない」 社会人としても欠陥
13. 「カネに汚い」多分意地も汚い
14. 「約束をすぐ忘れる」無責任の象徴
15. 「ハッキリ方針を言わない」 優柔不断な性格
16. 「目の前に何らかのトラブルやその種があるのに見て見ぬふり」後から倍返しのトラブルが起こる 
17. 「悪い事を素直に謝らない」 性格的欠陥
18. 「プライドが高い」人がついてこない

２、現社長を否定する態度、言動は自身の否定につながる

1. 親子喧嘩はいいが、それは社員がいない時にする
2. 社長の方針に異を唱えるなら、直接社長と議論する（影で愚痴らない）
3. 会議や第3者がいるのに、社長を全面否定した態度や言動は慎む

３、社員側でも、社長側でもなく「法人側」で判断するポジション

1. 法人の使命、方針、業績を考えると、何が今必要かをベースに考える
2. 社員側の考えに偏る場合、自身がまだサラリーマン意識だから
3. 社長の方針をそのまま、社員に伝えるだけでは、後継者の存 在意義が薄くなる
4. 会社の問題をすぐ「組織論」のせいにせず、何が不足いるか冷 静に分析する（中小零細企業では、組織を多少変えても結果 は大きく変わらない場合が多い）

４、 ただ現場で一生懸命に働くだけではダメ

1. 社員以上に一生懸命に現場で働き、社員の模範になることは大事
2. 後継者は現場実務をしながらも、自分は後継者であるという意識を持ち、常に原理原則 に立ち返った判断をする（目の前の利益や楽に走らない）
3. 業績、利益との兼ね合い、起こっている問題の本質など、社長の立場で自分なりに判断 し、経営者と意見調整を行う

５、現場・顧客重視の姿勢

1. 何かあれば、いの一番に現場や客先に出向き、自分の眼で判断する
2. 現地・現場・現品の3現主義が基本
3. 顧客のニーズや真意を聞き出すのは後継者の仕事
4. 現場で働く従業員の労いを忘れず、常にアドバイスや提案を行う

６、 判断に合理性のある根拠を示す事

1. 具体的な根拠を持たず、感覚論でいう対策は、皆 からバカにされる
2. 問題点の原因追究もロジカルに行う（Whyロジック。 Howロジックでいつも考える）
3. 現実とギャップがある改善の対策が実行されるまでの 、段取りやプロセス（過程）を明示できる
4. 新たなビジネスプランの合理性が分かる資料を用意する

７、 明確なビジョンを持ち、話す（自分にも言い聞かせる・イメトレ）事

1. 自分の時代の戦略・ビジネスプランを作成する
2. ビジネスプランは抽象的なものではなく、その実 現の可能性が他人からも分かるものである
3. 自分が責任者となって、そのビジネスプランが確実 に進捗させている事
4. それを、いつも社員に語る事

８、新たな戦略を是が非でも軌道に乗せる

1. 自身の決意を見せ、社員からの信頼を集める為にも、時間が掛っても必ず具現化する事
2. 「あれは、後継者が基盤を作った」と後年言われる実績を残す
3. 新商材、新顧客で、結果を出す
4. 組織改革や制度づくりばかりに現を抜かすと、いつまでも結果が出ない

これは、後継者セミナーなどで話すレジメから持ってきました。後継者に「スーパーマンになれ」と言っている訳ではありませんが常に社員や第3者から見られている事を意識すべきだという事ですね。