SWOT分析で「商品開発」コンセプトや商品開発戦略を議論する事は多いですね。つい先日も、長年コンサルティングしている飲食店グループの「社長会」でも次世代の「商品開発戦略」を議論しました。その時、各店舗の「強み」は、だいたい分かっていますが、「機会」をどのように見るかで、開発コンセプトが変わってきます。

【SWOT分析スキル検定初級講座】は、決して、公的な資格でもなければ、経験のない方が受講したからと言って、いきなり「経営戦略の専門家」として大活躍できる「魔法のノウハウ」ではありません。むしろ、中小企業のコンサルティングや経営支援、アドバイス業務を行う中で、こんな「目的」「課題」を持っている方にこそ、直球でお役に立てます。

「うちの事務所の職員は、『早期経営改善計画』に取り組みに消極的なんですよね」と、ある会計事務所の所長の言。

私は、「何故だと思いますか？」と聞いたら、「経営計画書の重要性を上手に説明できないんですよね。簡単に言うと、関与先社長の懐に入り切れてない、会話ができる状態になってないからでしょうけど…」と。

業務が多忙で疲れ気味の時、『考える余地もないほどバンバン指示を出す上司』と『部下に考えさせるような言い回しで、部下自らが選択したように指示を出す上司』では、どちらが働きやすいでしょうか？

コンサルタントや会計事務所の顧問料やコンサルティングフィーは、バブル崩壊以降ほとんど上がっていないようです。いや、むしろデフレの影響は企業業績に厳しさから、「値下げ」を余儀なくされたケースの方が圧倒的に多いでしょう。企業経営者は、事業継続に必要なモノが値上げされたら、受入れます。

医療介護の現場では、昨今益々管理者がリーダーシップを発揮せねばならないケースが増えているにも関わらず、そのリーダーシップ発揮がなかなかできない管理者や監督者も増えているように感じます。これは医療介護現場に限った事ではありません。一般の企業でも公務員でも起こっている事です。何故、そういう管理監督者が時代的に増えているのでしょうか？端的に言えば、「摩擦や軋轢を恐れ、いい顔をする管理者の増殖」と言えるのではないでしょうか。

先日、あるクライアントの幹部と会食しました。そのクライアントは私以外に、複数のコンサルタントと付き合った経験があります。しかし、他のコンサルタントは契約期間が終わるとほとんど、解約されています。ところが私の契約は、契約期間がありませんし、もう10年近く「コンサルティング契約」を維持しています。会食はお酒を飲みながら、楽しく過ごしました。

職員採用は多くの病院や介護施設で喫緊の課題です。多くの求職者は、ハローワークで就職先を決めるのではなく、公式ホームページや口コミ、評判で意思決定します。しかし、そんな大事な職員採用ページに、ありきたりな募集概要だけ掲載して、

「うちには、応募が全くない」

「やはり、どこも採用が難しいんだ」

と諦めている訳です。そこで、職員採用ページをもっと、「リアルに、求職者に訴求できる内容」にすべきですね。

この前、Aさんという方（この人はプロの経営コンサルタント）の「パーソナルSWOT分析」をお手伝いしました。Aさんは経営コンサルタントとして、15年のベテランの域に入っている方です。何故、Aさんの「パーソナルSWOT分析」をしたかというと、Aさんから、こんな要望が出たからです。

SWOT分析を学ぶ、現場に活かす為には、やはり場数が必要です。しかし、ただ闇雲に場数を踏んでも、なかなか上手にコンサルティングできないかもしれません。SWOT分析検討会や研修でいかに白熱した議論をしたとしても、そのアウトプットであるSWOT分析シートを見れば、どういう議論になったか、掘り下げ不足かがある程度分かります。当社の有料サービスの中で、コンサルタントや会計事務所職員が行った「SWOT分析」の結果のシートを添削し、アドバイスを行うというものがあります。そこで、どんなSWOT分析シートの書き方が多いのか、それをどうすれば、中身のあるものにできるのか、改めてご紹介したいと思います。