クライアントの経営会議や営業会議に参加してつくづく思うことがあります。定例会議では、業績報告、結果報告ばかりに時間を取られて、対策の議論をする時間が取れてない事です。確かに、数値結果を皆に知らしめる事は大事ですが、その数字から、どんな課題があり、どんな対策を実行しようとしているのか、それを議論し、決めるのが元来の会議です。

最近、「コンサルタントになりたいブーム」なのですか？ 私のSNSの広告にも、「コンサルタントになる為の○○セミナー」とか「売上○億円企業をつくるコンサルタント養成」「コンサルタント養成大学」見たいな、広告が頻繁に入ってきます。決して、それらの講座がダメと言うわけではありません。

どんな優秀な選手もスキルアップの為に、コーチから手ほどきを受けない限り成長しませんね。ゴルフやテニスの一流プレイヤーも、常にコーチをつけて練習をします。「SWOT分析」スキルも同じです。

これは、今から3年前、ある介護施設での事です。私はそこでは、改善活動をコンサルティングしていました。毎月、各部門から集まるカイゼンレポートを推進委員から、発表してもらい、私がコメントを言うルーティンの時です。

いろいろな管理職と触れ合って、最近常々思うことあります。見た目には分からない「隠れダメ管理職」って結構多いのではと。「隠れダメ管理職」というのは、日常は決してダメ管理職ではありません。この話しをする前に、一般的に分かりやすい「ダメ管理職」の特徴を紹介します。当社では、一般的なダメ管理職として、当社では、20の「ダメ幹部」を上げています。こういう幹部・管理職は傍目にも大変分かりやすいですよね。

就活戦略にSWOT分析を活かす方法について、ご紹介しましょう。本事例は、会計事務所に転職希望の女性（資格試験に挑戦中の中途転職者）をSWOT 分析したものです。

費用と時間を掛けている割には、研修効果が上がらない理由を考えてみましょう。多くの効果が出ない研修は「研修で学んだ事の接点が少ない」からと言えます。どういうことか？

最近は２代目社長が増えてきていますが、いつの時代も創業社長は多い ものです。 苦労された創業社長に共通した価値観がいくつかあります。私達が今まで２０数年間コンサルタントとして、多くの創業社長とのふれあい を通じて、感じてきたことです。 今回はそれをご紹介しましょう。 皆様のクライアントの社長が苦労してきた創業社長なら、当てはめて みてください。

人事考課の内容が抽象的だと、必ず評価誤差が生まれ、上司に対する不信感が生まれます。私たちは、それを回避し、誰が評価しても結果が変らない仕組みとして「行動評価型人事考課」システムを開発しました。

「神でもない人が人を評価する」 「それも、価値観も生い立ちも異なる凡人である人間が」

人事考課が難しいのは、今に始まった事ではありません。 どの法人組織も頭を悩ませ、場合によっては私達のようなコンサルタントを頼って、 人事考課を何とか運営している所も多いようです。 私達もこれまで、いろいろな評価尺度を使って、人事考課の現実性を追求して きました。 一般論や本に書いているものをそのまま使うコンサルタントや社労士とは一線を 画して、現場での評価の具体的な文言づくりを重要視してきました。 しかしそれでも、いざ評価点数を入れてもらうと、各自の評価のばらつきが出て、 システムとして、甘辛調整や多面評価での平均調整等、小手先のテクニックを 使わざるを得ない状況です。