職員採用は多くの病院や介護施設で喫緊の課題です。多くの求職者は、ハローワークで就職先を決めるのではなく、公式ホームページや口コミ、評判で意思決定します。しかし、そんな大事な職員採用ページに、ありきたりな募集概要だけ掲載して、

「うちには、応募が全くない」

「やはり、どこも採用が難しいんだ」

と諦めている訳です。そこで、職員採用ページをもっと、「リアルに、求職者に訴求できる内容」にすべきですね。

このコンサルタントの業界は、国内に７～10万人程度いると言われています。ある調査では、その市場規模は5000億円らしいです。これはコンサルティングだけでなく、ビジネスの教育研修市場も含んでの事でしょう。７～10万人もいるコンサルタントから、クライアントはどうやって自社に必要なコンサルタントを探し出すのでしょうか？

SWOT分析を学ぶ、現場に活かす為には、やはり場数が必要です。しかし、ただ闇雲に場数を踏んでも、なかなか上手にコンサルティングできないかもしれません。SWOT分析検討会や研修でいかに白熱した議論をしたとしても、そのアウトプットであるSWOT分析シートを見れば、どういう議論になったか、掘り下げ不足かがある程度分かります。当社の有料サービスの中で、コンサルタントや会計事務所職員が行った「SWOT分析」の結果のシートを添削し、アドバイスを行うというものがあります。そこで、どんなSWOT分析シートの書き方が多いのか、それをどうすれば、中身のあるものにできるのか、改めてご紹介したいと思います。

これまで、SWOT分析をコンサルティングする時、先ず「機会分析」。その後、「機会分析」から生まれた、ニッチ戦略や今後の可能性に使える「強み分析」を行う　をベースにしてきました。今後も基本は変わらないと思いますが、SWOT分析の目的や業種、経営資源に内容によっては、「強み」を先に行い、その後に「機会分析」の場合もあります。その判断の違いや、対応はどうすべきか、考えたいと思います。

SWOT分析であれ、なんであれ、「総論コンサルティング」は、ほとんど効果が出ません。「総論コンサルティング」は、あるべき論であり、大きな方向性です。ですから、「総論コンサルティング」でクライアントを納得させる為には、相応の実績や知名度、カリスマ性が必要です。これは、多くの経営者は知っている事であり、普通のコンサルタントや会計事務所職員から、それを指導されたからといって、決してありがたいとは思いません。

業務品質があがる病院・施設の「見える化」の2回目は、「見える化」のポイントをご紹介します。

企業経営者もコンサルタントも昨今、短期的な成果を求めています。

「即30％売上が増える」

「3か月以内に10％の利益改善」

「2か月で、幹部の行動を変える」

どれも魅力的な響きです。

可視化経営が大事な事はいろいろなところで言われています。しかし、その「見える化」のポイントがちょっとズレていると本来の目的を果たしません。「見える化」を、「忘れない為のメモ書き」とか、「単に目に付くところへの掲示」と思っている職員や管理職がいます。そういうチームでは、ほとんど戦略的に「見える化」を活用していないので、継続しないし、いつの間にかホワイトボードはコピーやFAXの貼り出し場になっています。

「Ａ社は、私が新規事業成功のノウハウを入れたから、あそこまで成長できた」「Ｂ社は、この5年間で、200％の売上増ができたのは、私のノウハウを入れたからだ」こういうことを豪語するコンサルタントがいます。

新規事業の参入の可否判断をすれる際に、SWOT分析が用いられるのは、以前にもご紹介しました。しかし、ただ闇雲の「機会」を羅列しても、なかなか議論の整理や、新規事業の絞り込みはできません。ある程度、新規事業の方向性が決まっている場合は、良いですが、そもそも「わが社はどんな新規事業で、将来への布石を打つべきか」、新規事業のネタも決まってない場合、「機会」のアプローチの方法をある程度、フォーカシングしていくべきです。