「神でもない人が人を評価する」 「それも、価値観も生い立ちも異なる凡人である人間が」

人事考課が難しいのは、今に始まった事ではありません。 どの法人組織も頭を悩ませ、場合によっては私達のようなコンサルタントを頼って、 人事考課を何とか運営している所も多いようです。 私達もこれまで、いろいろな評価尺度を使って、人事考課の現実性を追求して きました。 一般論や本に書いているものをそのまま使うコンサルタントや社労士とは一線を 画して、現場での評価の具体的な文言づくりを重要視してきました。 しかしそれでも、いざ評価点数を入れてもらうと、各自の評価のばらつきが出て、 システムとして、甘辛調整や多面評価での平均調整等、小手先のテクニックを 使わざるを得ない状況です。

先ず下のデータをご覧ください。 これは弊社のコンサルティング先である、病院や介護施設での退職者のヒアリング から出た「辞める理由」です。

中小病院や介護施設では、「人事考課後の昇給・賞与額決定までの取り組み」 を、下記のケースの様にやっている事があります。

職員が退職する時、どういう手続きを取っているでしょうか？ 有給の対応や貸与物の返還、賃金に関する退職手続は、どこの病院・介護施設 でも行っているでしょう。

「一生懸命仕事をしているのに、顧問先の社長から芳しい評価を貰えない」と、 少し自信喪失気味の職員がいるかも知れません。 そんな方に是非知ってほしいのは、「中小企業の社長はどんなタイプが好きか」 という事です。

これから求められる「会計事務所が作成する経営改善計画書」は、もう数字合わせの数値羅列計画書は通用しません。その数字の根拠が必要です。

慢性的な赤字体質を解消するには、目先のコスト削減だけでなく「勝てるニッチ市場を見つけ、そこに自社の 使える、少しでも「強み」といえる、経営資源をぶつける「オリジナル戦略」を立案する事」が、中期的に必 要です。 私たちは「SWOT分析」を使って、独自の経営戦略づくりを推進しています。

各金融機関は自行なりの「経営改善計画書フォーム」を持っており、それに沿って書くように融資先に指導します。

「職員が離職を決める過程」で、どんな兆候や行動があるので しょうか？ この兆候段階で対策を打てば、「離職に歯止め」を掛けられるかもしれません。

もう20年近くコンサルをしている印刷会社（年商数十億円）の某工場へ行ってきました。目的は、来期の経営計画を作成するための、ある戦略課題を確定する為です。