コンサルタント同士、又は会計事務所とコンサルタント、金融機関とコンサルタント、税理士など、多くの場面でJV（ジョイントベンチャー）を組む場合があります。しかし、このJVはなかなか曲者で、1回失敗すると、その人とはもうＪＶしないこともあります。

SWOT分析の「弱み」×「脅威」から生まれるクロス分析は「致命傷回避撤退縮小戦略」です。経営承継前後に後継者がこの「致命傷回避撤退縮小戦略」を断行するには、どういう条件が必要でしょうか。その為には、先ず「現社長」「先代経営者」がリストラ戦略に踏み込めない理由も知るべきです。

私たち経営コンサルタントには、時としていろいろなノウハウ知識・スキルが求められますね。しかし、「それは私の専門分野ではありませんから、分かりません」という事もできます。ただそういう対応をいつも取っていれば、「経営顧問」の依頼は来ないでしょうけど。

コンサルタント事務所も一般の企業と同じ「営利事業所」です。また、クライアントに経営計画の指導をするコンサルタント自身に「経営計画」がないのであれば、それこそ紺屋の白袴ですね。しかし、一体どれくらいの「コンサルタント事務所」（個人も含む）が経営計画を立てて、それに沿ったPDCAを実行しているのでしょうか？実は「経営計画」を持たない個人事務所って、結構多いみたいです。

この前、私のクライアントである歯科グループの衛生士研修で「患者の褒め方」の講義をしました。何で、そんな勉強会をしたのか？それは、「診療中断が歯科の業績に悪影響しているので、少しでも患者がメンテナンスや完治まで確実に来院してくれる為には、患者にその気になってもらう会話が必要だ」 と理事長はじめ、幹部が思ったからです。

「ノウハウ」とは一体何でしょうか？コンサルタントを目指す方に聞くと「ノウハウが欲しい」「ノウハウを買いたい」と言う人がいます。半面、ベテランのコンサルタントに聞くと、「ノウハウとは経験だよ」「ノウハウは頭の中にある」と言う人もいます。もし、このベテランのいう事が正しいなら、若手やコンサルタント起業者は、ノウハウ習得には相当な時間が掛かる事になります。果たしてそうでしょうか？

最近、管理者研修をして、いろいろな管理職にふれあって思うのは、 「叱れない管理職が増殖している」 と言うことです。物わかりが良いと言えば、聞こえは良いですが、 「⯑れない理由」があるようなのです。

企業内研修やセミナー、又は経営顧問先でいろいろな演習やワーク、フォームへの記入をする事があります。コンサルタントは、フォームを用意し、クライアントや受講者はそのフォームに沿って記入してもらう訳です。しかし、相手のレベルや経験、語彙力によって、同じフォームに記入しても、中身が全く違ってきます。

コンサルタントとして生産性が安定する為の条件の第一は「長期経営顧問収入」がある事です。本ブログでもその当たりは何回も指摘しています。では、次にくるのは何でしょうか？

これまでも「介護施設での動画」の必要性はこのブログでも伝えてきましたし、実際に私のクライアントでも、いろいろな動画を作成し人材育成や業務の効率化に活用中です。