この前、「あしたの人事」さんのセミナーを受けてみました。どんな切り口で進めているのか知りたくて。結果は「ほぼこのやり方なら、成果の上がる人事評価になる」と思いました。当社の人事評価コンサルティングと同じ考えも複数ありました。

働き方改革が巷間で言われるようになって、私たちがコンサルティングしている病院や介護施設でも、この取り組みが本格化しています。しかし、一朝一夕にはいかないのも事実。特に現場では「従来のやり方を変える事に抵抗感がある職員」がいて、その職員が年配の経験者で、チームに隠然たる力を持っている場合、遅々として進みません。また、そういう部署に限って、リーダーが年下だったりする訳です。

コンサルタントを長年していて、この世界の常識は「コンサルタントの指導いかんで、クライアントの業績は変わる」だから、知識と現場経験豊富なコンサルタントこそ、優秀な証と言われてきました。現在でも「専門コンサルタント」にはその傾向が根強くあるし、その知識を教えたことで、クライアントが成果を出す事もよくある事です。しかし、「経営判断に対するコンサルティング」ではどうか？

【経営承継10か年カレンダー】を作成する時、後継者時代の経営戦略を決める必要があります。経営戦略とは、「どこに、なにを、どうやって」を決める事です。そこに私たちはSWOT分析メソッドを使うように普及活動をしている訳です。しかし、会計事務所職員の多くは、SWOT分析が難しいと感じています。

M&A後に考慮すべきは、M&Aでグループ会社になった幹部従業員のモチベーションです。当初は多くの場合、資本関係が変わっただけで、組織もビジネス形態もは以前のままです。しかし、M&Aした側は早い段階で、統合効果を出したいもの。統合効果を出す為にPMI作業が不可欠ですが、大事な事はいかに組織の融合を図るかです。しかし、組織の融合が一番難しい事は、誰もが知っている事です。では、中小企業でM&Aの効果をいち早く出す為には、何が必要でしょうか？

百聞は一見に如かず。これまでも継続指導先の複数の会計事務所で、経営承継10か年カレンダーの重要性と作り方を講義してきました。職員も頭では、その必要性と、この【経営承継10か年カレンダー】が差別化になる事は理解しています。しかし、実際に関与先経営者にヒアリングして作成した事例がまだまだ少数です。

いよいよ、「経営コンサルタント失敗物語」の最終回です。今回は、「何でも屋コンサルタントの結末」というタイトルです。簡単に言えば、USP（独自のウリ）、差別化、オリジナリティを深掘りしてない状態です。コンサルタントは履いて捨てるほど、日本中にいます。その中で、「あなたでなければならない理由」を明確にするのがUSPです。

当社が進めている「経営承継10か年カレンダー」は、事業承継を迎えた事業所のみならず、後継者候補がいる段階から必要なものです。実際に私たちがどんなヒアリングをしながら、この「経営承継10か年カレンダー」を作成しているのかご紹介しましょう。

最近、私の周辺にもM&Aの話や案件が発生しています。当社はM&Aには関わらないスタンスですが、クライアントがM&A後の統合計画についてはこれまでも数社コンサルティングをしてきました。

コンサルタントやプロにとって「自分のブランディング」や「USP（独自のウリ）」は大変重要です。これはいわゆる「ポジショニング」と呼ばれる、

「この分野のあなたならではの理由」

「この分野のあなたが他の誰かと違う理由」

これらが明確になれば、後はそれに沿って粛々と、「ブランディング戦略」を立て、継続していくだけです。