3回目では、私自身が長年実践してきた「コンサルタント事務所経営」の進め方や、安定した顧問契約を維持するテクニックをまとめたモノをプログラム化した内容についてご紹介しています。とにかく、じっくり視聴してみてください。

以前、自分ビジョンを創る為の「パーソナルSWOT分析」のご紹介をしました。今回は、もっと突っ込んで「パーソナルSWOT分析」を考えたいと思います。そもそも、サラリーマンというのは、何がしかの配属先があり、社命によって異動したり、はたまた同じ部署に長年留まる方がいます。いかに自分が「あれがしたい」「これがしたい」と声高に叫んでも、なかなか認めてくれないかもしれません。

地方で経営コンサルタントを営むには、都市型とは違う戦略が必要です。いろいろな「コンサルタント養成講座」がありますが、コンサルティングノウハウをいかに学習しても、それで「事務所経営」が安定的に維持できるとは限りません。

多くの会計事務所が、関与先の企業に対して「経営計画書」の作成を提案しています。また、国の制度で「早期経営改善計画策定による補助金制度」という制度もあり、事業主は少額で「経営計画書」が作成ができるようになっています。

今、地方で活動する経営コンサルタントの平均的な収入はかなり低迷しています。顧問収入などの継続収入が頼みの綱の場合が多いですが、この固定収入が、1社2社と契約解除になれば、途端に生活設計まで狂ってしまいます。特に、脱サラして個人事務所を経営している人は、それは死活問題です。

最近はパワーポイントを使ったセミナーや講演会が主流のようです。講演が主体で、テキストは二の次と思っているなら、それは誤解ですね。講演は右の耳から左の耳に抜けていくけど、テキストは残ります。その残った「テキスト」が、後から見返したくなるものかどうかも重要な要素です。いかに話術巧みに、上手な講演をしても、受講者の意識改革や行動にまで影響しないセミナーは、「面白かった」だけで終わります。

SWOT分析を数多く手がけてきました。一般的な進め方は、経営者を中心に少人数で「SWOT分析」を行い、各種戦略を立案する方式です。しかし、中には、全社員又は全幹部が一堂に会して、「集合型SWOT分析研修」をした事も数社あります。

部下に上手に仕事が振れず、過重労働とストレスで「いっぱいいっぱい」のリーダー責任者が、病院でも施設でも増殖しています。人手不足の折だけど、増え続ける仕事量をこなすには、若手や部下を育て、仕事を割り振っていかなければ、トラブル続出のチームや部門になっていきます。病院や介護職でも管理職研修で、いろいろな悩みを聞く場がありますが、そこで感じた事整理しました。

SWOT分析のコーディネートやコンサルティングを経験したコンサルタントや会計事務所職員から、よくこんな声を聞きます。

• 「なかなか機会の意見が出ません」
• 「固有の戦略に落とし込みたいが、抽象論ばかりになってしまう」
• 「バラバラな意見をどう集約していいか分からない」
• 「意見が出ないと重い空気になり、コーディネートが不安だ」
• 「SWOT分析後になんか、スカッとした感じにならない」

これまでいろいろな後継者の教育をしてきました。事業承継問題は経営の根幹であり、非常にナーバスな課題です。いろいろな後継者と会う中で、中には違和感を感じる後継者も少なからずいますね。それは、どんな後継者か？「本来の社長の仕事をしていない」という事です。そういう後継者の企業は、将来的に非常に危うい訳です。