これまで１7年間で、9冊のビジネス書を出版しました。 しかし、印税まで言ったのは4冊だけです。 本を出すと言う事は、コンサルタントに取って重 要なランディング戦略です。 できれば、それもターゲットとノウハウを絞った方 が、マーケティング的に上手くいきます。

　私の初期の出版戦略は、明確な意思と戦略がなかった事を反省しています。 最初に出した本は「新幹部の条件」と言うタイトル。 これは以前在籍していたコンサルティングファー ム時代でした。 立場が若手の取締役と言う位置づけで、管理職向けに書きました。正直、あまり売れなかったですね。 これと言って販促もしなかったし、前の会社での社長以上に目立つ事はご法度でしたから。

　もし貴方がこんなカンブ（幹部）だったら、又はそんな人を知っていたら、恐らくは部下はたまったもんじゃありません。ダメな幹部を20項目の最初の10項目とその処方箋を紹介します。全部カン部と言う表現にしています。

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コンサルタントって、あなたはどんな仕事だと解釈してますか？

実はもともと「コンサルタント」とは、判断を提供する、共に課題解決を 考えると言う意味です。 ここには「教える」「指導する」と言う感じはありません。

【子供が育つ魔法の言葉】って聞いたことありませんか？

今回は、少し業界の事を暴露したいと思います。同業者から脅しがあるかもしれないけど。但し誤解しないでください。皆が皆変な連中がコンサルタントをしている訳ではありません。ごく一部ですが、あまりにひどいので、ちょっと事実をオープンにします。

　これはある医療法人での事です。別件でその病院の事務長と話していた時、事務長が得意気に「うちには人事考課制度があります」みたいな事を言いました。私が「ちょっと見せてください」と言って、見たらビックリ。どこかの本に出ているような抽象的な文言が並んでいます。

「眼から鱗の話し」

　先週２４日、ある社会福祉法人の責任者リーダー向け研修をして来ました。４５名の責任者リーダーが２時間、私の講義を真剣に聴いてました。このセミナーは毎月行っており今回で４回目です。今回のテーマは「部下が気づく・ヤル気が出るコーチングマネジメント　【答えを即教えるな！質問と論理で部下は気づく】でした。要は、部下に考えさせずに、直ぐ指示するから部下が考えず、同じ間違いをすると言う事です。更に、どういう質問やヒントを与えれば、部下が自ら考え、自ら答えを出すか、その技法も詳細に話しました。

「今度の昇給で納得いかなかったら、辞めよう」これは、ある介護施設で働く職員の本音です。介護施設だから、低賃金は仕方ないと覚悟の上の人もいます。

しかし、この職員の言葉を借りれば、

• 「何故、あの人と私の昇給が同じなの？」
• 「私がどう評価されているのかな？全然教えてくれないけど」
• 「毎年3000円程度の昇給では、将来、子供の学費も出せない」
• 「介護の仕事は好きだけど、この施設ではこれ以上働きたくない」

これって、介護業界の話ではなく、その施設の組織上の問題です。

職員の本当のモチベーションアップの考え方を見直しませんか？

介護施設では介護職員の処遇改善交付金を申請したところも多いかと思います。その条件にキャリアパスなどの計画があるかどうかが入っていますが、言葉だけの対策でお茶を濁している施設も多いのではないですか？

ある医療法人での勉強会で
職員の感想分

• 「何かカイゼン活動が簡単に見えてきました」
• 「これならやれそうです。ありがとうございました」
• 「会社や他の病院では、皆考えてカイゼンをしているんですね。頭を使わないといけないと痛感しました」

院長、事務長の感想分

• 「報酬改定でコスト削減は急務だが、職員のモチベーションダウンと品質の劣化は避けたい。嶋田先生の『カイゼン』なら自主性が生まれるし、何か楽しくできそうです。宜しくお願いします。」
• 「職員全体が、ムダや原価意識を持つことが大事です。今までいろいろ言ってきましたが、このカイゼンが一番効果がありそうです。」

「形ばかりの人事考課をしても、悪い評価がでるわけでもないし、教育効果もある訳でもない」
「忙しい時期に評価の手続きや作業が面倒な人事考課はごめんだ」

人事考課制度は必要だが、実際に導入してみると何か想像と違うって感じた人は結構多いもの。今、多くの組織では、上司によって評価結果が異なる物から、上司が誰であろうと評価結果が変らない制度を模索しています。そして、そこの一つの結論がでました。