長年、病院・介護施設でコンサルティングをしていると、「間違ったリーダーシップ」を自らとっているのに、『部下が育たない』と嘆く管理職リーダーがいます。彼らの日頃の部下指導の実態を研修などで検証すると、だいたい下記のようなリーダーが圧倒的に多いですね。

既に経営顧問としていちいち計画書も不要な間柄なら、「年間コンサルティング計画書」は不要です。しかし、まだ関係性が浅かったり、先方が費用対効果を確認する為に「先生はどんな計画でご指導をされるのか予定表を出してくれませんか」と言われるケースは結構多いものです。私の経験から、４年以上の経営顧問からはそういう依頼はあまりないですが、それまでの期間では出したケースも結構あります。クライアントは「いくらで、何をしてくれるのか」といつも思っているのです。クライアントがこちらのコンサルティングスタイルを理解し、何も言わなくても付加価値を感じてくれるまでは、この「年間コンサルティング計画書」は必要でしょう。

また、今年も夏の賞与が支給されました。しかし、いつも例年通りの横並びで、何とかしたいと思っている管理者や事務長は多いのでは？「また、今年も査定の仕組みを入れなかった。間に合わなかった。仕方ないから例年通りで・・」これは、ある事務長の反省の弁です。

人で不足が慢性化した病院や介護施設では、規定通りの給与を提示しても採用できないケースが増えています。職員同士が給与明細を見せ合えば、矛盾だらけの実態に気づき、先に入職した職員よりも、経験も年齢も若い職員の方が高給だったりすると、「あほらしくなってきた、やっぱりここは辞めるわ」と人手不足なのに、辞めていく可能性さえあります。

そういえば、これまで採用面接では新卒、転職含めて数百名、新卒社員向け導入時研修では約2000名位触れ合ってきました。クライアントが中小中堅企業中心だから、大企業のようなものではないにしろ、面接官としてダメな求職者の態度や行動はだいたいわかります。その経験を踏まえて、息子に渡したA4の「就活戦略アドバイス」を特別に掲載します。転職面接にも有効だと思います。

経営顧問として10年、20年続ける事はもしかしたら、そう珍しいことではないかもしれません。しかし、2時間に幹部研修（勉強会）を毎月1回、5年間続けるとなると、そう簡単ではない事は予想がつくと思います。何故なら、「勉強会」というのは一方的に話す訳で、講師も受講者も途中で飽きていきます。ましてや、勉強会だけで幹部の意識が変わり、リーダーシップが発揮される事は、ありえないですよね。

先週の日曜日に、再度息子と就活戦略検討会を実施した。息子は「経営コンサルタント会社」を就活ターゲットにすることに腹が決まったようだ。ただ、まだ3年生の夏ということ、在京の大学ではないことから、いまいち、真剣みが薄いとも感じたが。それでも、今後の戦略は大事だ。そこで、どんなことをアドバイスしたかと整理する。

「SWOT分析スキル検定」を受講している方には、これから

• コンサルタント起業を目指す方
• 会計事務所でコンサルティングスキルを習得したい方
• コンサルタントとしていろいろなノウハウを習得したい方

の参加が多いですね、

ちぐはぐ賃金になった理由は前回ご紹介しました。では、ちぐはぐ賃金を解消するには、どうすべきか？間違った手法を導入すると、「ちぐはぐ賃金」解消の為に、人件費が増えたというケースも少なくありません。私たちがコンサルティング指針してやっているのは、「人件費を上げずに、不公平感の是正を3年間で行う」というものです。今回は、マル秘ノウハウ部分も公開します。

今回は、番外編です。日頃はコンサルティングやSWOT分析に関する記事を掲載していますが、今回は息子の就活に私がどう関与しているかについて書きます。私の息子は今大学3年生。就活に入る時期に差し掛かっています。どの大学生もそうでしょうが、「就職の目的」がハッキリしていない段階での企業選びは「知名度優先」「規模優先」「労働条件優先」になりがちです。理系学生なら、ある程度選択が明確になるでしょうが、うちの息子は文系。ある意味、何にでもなれるし、これといった明確なスキルやウリがあるわけではありません。