人材不足の課題が進まず、愚痴ばかりの会議だと、解約されやすい？
全国的に人手不足で、いろいろな事業所で支障をきたしています。経営者からの相談でも
「人材採用が難しい」
「従業員が辞める」
「幹部が育たない」
「後継者が育たない」
こんな相談を受ける事が多いでしょう。その中でも「人手不足に対する相談」は、結構多いはず。しかし、そのことばかりに対応すると、実はかコンサルティングを解約される可能性があることをご存知でしょうか？
１、「ヒトの採用」は解決策が見つからない
例えば、「人材を採用したい」と経営者が思っても、給与や休日面で「求職者のメリット」が出せないと、なかなか採用は難しい。また、ハローワークや求人広告を出しても、反応がない中小零細企業が圧倒的です。これに対して、コンサルタントや会計事務所職員は、何をアドバイスして、解決策を提案するでしょうか？
「ホームページの募集要項に動画を付けて、興味をひきましょう」
「今の従業員にインセンティブを出して紹介を貰いましょう」
「SNSで起業情報を発信し、好イメージを演出しましょう」
「ネットの求人企業に掲載しましょう」
「学校回りをして、PRしましょう」 等々
手段はいろいろあります。
しかし、中小零細企業は、どれ一つとっても、実行できない場合が多いですね。
「良い対策だけど、誰もノウハウがないし、時間もない中で、一体誰がやるんだ」
「そんな準備をする人がいない」
「そんなことを外注したら、コストが高くて払えない」
等と、できない理由がただ続くだけです。なにも前進しません。
２、前進しない「ヒトの課題」を数回繰り返すと・・・
経営者は、コンサルタントや会計事務所職員と話しても、生産的でないと感じます。更に、顧問料やコンサルティング料を払っていると、「こんな堂々巡りの話に費用はかけられない」と思います。「ヒトの採用問題」を相談してきたのは、経営者自身です。なのに、その会話が前進しない事にいら立ちを覚えるのです。コンサルタントや会計事務所職員側の「こんな何も決定しない、堂々巡りの慶会議に意味がない」と思っています。経営者、コンサルタントや会計事務所職員双方が、袋小路な気分な訳です。
３、人材採用結果よりも、準備対策や採用後の離職対策で具体的なアウトプットを優先
ある意味、どんな手段を講じても人材採用ができない時は、採用をしたというていで、採用後に離職させない対策、今いる従業員が離職しない、生産性を上げる為の具体的なアウトプットを提案することです。経営者は、無駄過ごす会議にいら立ち、「高いかカネを払って、何も進まない」と感じています。だったら、「具体的なアウトプット」を優先して、「カタチを作りあげる」方が得策です。もっというなら、「人材採用」ではないテーマで、議論することです。「人材がいなければ、何もできない」という経営者はいますが、こちらの提案としては「今いる人員で、今ある設備で、今できる資金で、できる事をする」、これが基本になります。この考え方は「カイゼン活動」そのものですね。
だから、結果のでない人材採用対策ではなく、他の課題やアウトプットに再フォーカスするのが常套手段になります。
経営者からのいろいろな経営相談に対して、プロのコンサルタントは「適切な返し」をします。この「適切な返し」は、適切な再質問、適切なヒントだしを言います。いきなり、「こうしたらいいです」と答えじみた事が言いません。即答えらしきことを言うと、経営者は「そんな一般的な位知っている。何を偉そうに言っているのか」と、コンサルタントや会計事務所職員を値踏みします。
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