上司が汗水垂らして一生懸命に働く、これは確かに美徳ですし、率先垂範の基本です。ただ、上司が現場作業にばかり追われて、本来の上司としての仕事をしないと、組織は壊滅的になることが多いのです。元来上司の仕事とは何でしょうか？管理職と言うのは何をする人の事を言うのでしょうか？
最近、管理者研修をして、いろいろな管理職にふれあって思うのは、 「叱れない管理職が増殖している」 と言うことです。物わかりが良いと言えば、聞こえは良いですが、 「⯑れない理由」があるようなのです。
SWOT分析の「弱み」×「脅威」から生まれるクロス分析は「致命傷回避撤退縮小戦略」です。経営承継前後に後継者がこの「致命傷回避撤退縮小戦略」を断行するには、どういう条件が必要でしょうか。その為には、先ず「現社長」「先代経営者」がリストラ戦略に踏み込めない理由も知るべきです。
企業内研修やセミナー、又は経営顧問先でいろいろな演習やワーク、フォームへの記入をする事があります。コンサルタントは、フォームを用意し、クライアントや受講者はそのフォームに沿って記入してもらう訳です。しかし、相手のレベルや経験、語彙力によって、同じフォームに記入しても、中身が全く違ってきます。
① 業界が同じだから同じ戦略はありえない
業界専門コンサルタントの意見を聞くと、「この業界は大手中心に、今こういう動きをしているので、早く着手しなければ生き残れない」 と指導を受ける事が多いのではないでしょうか。
今日は、長年の経営顧問のクライアントの課長係長研修です。毎年、研修方針に沿ったプログラムに沿って、一般社員から中堅幹部、役員層まで半日研修を行っています。今年のテーマは「数値でモノを考える」です。
① 先代が事業撤退縮小・リストラを決断できない理由
その地域で長年経営してきた現社長や先代社長が、思い切ったリストラを決断できない理由があります。瀬戸際での切羽詰まった状態なら、なりふり構わず「規模縮小」「事業撤退」「リストラ」の判断をするでしょうが、まだそこまではないと思った経営者は、とにかく遅疑逡巡するケースが多いのです。
初めて役職者やリーダーになった人に対して「初任者研修」は不可欠な事です。ただ、初任者研修も目的と人数、登用した人材の属性によって若干進め方が異なります。初任者研修でどんな事を行うのか、目的別に考えてみたいと思います。
パッと見て分かる「強み」はそうそう見当たりません。。一般の中小零細企業において、大手や競合企業と比較して、圧倒的な優位な「強み」はなかなかないものです。 一般的には「強み」は、現在の経営資源から見つけます。
「高給取りのうちの役員って、いったい何をしているんですかね？」こんな中堅幹部の不満がどこでも聞かれます。役員（取締役）の仕事って、部下には見えにくいものです。しかし、組織も部下も役員に対して、明確な行動、戦略的な動きを求めています。これに答えられない役員は機能不全だと言えます。
「先生、もうこの事業は止めるべきでしょうかね。でも、これまで相当つぎ込んでいるし、もう少しのところまで来ていると思うんですが、どうも判断つかなくて」これだけ、先々に不安ばかりが募る経営環境を冷静に見ると、「これ以上事業を続けるよりも、早い内に、徹底又は転業廃業をした方がいいのではないか」と考える経営者も出てきます。
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