病院・介護施設で若い職員を入れたのは良いが、直ぐ辞めてしまうという事業所は、教育制度がない所が多いですね。教育と言えば、ＯＪＴ（現場教育）とホームページに書いていますが、ＯＪＴしか書いてないという事は「我が法人には教育制度はありません。現場任せです」と言っているようなものです。また、たまに外部研修に参加させている事を書いている事業所もあります。これはいわゆるoffJT（現場外教育）です。ただ、offJTは、参加者も少なく、不定期なので「教育の不均等」を招く事が多くなります。

6月の下旬になると、新入職員を試用期間から正式な正職員に登用するかどうかの判断が求められます。大方の新入職員は自動的に正職員になるでしょうが、中には「こんな問題新人だとは思わなかった」と「モンスター級の新人」に手こずっている部門長や責任者もいることでしょう。

恐らく、コンサルティングファームを経験したコンサルタントなら「提案する際に、企画書を書くなんて当たり前でしょう。むしろ企画書を出して、了承貰わず仕事なんてできないでしょう」と言うはずです。ところが、多くの個人コンサルタント、会計事務所では、この企画書の習慣がない人が圧倒的に多いのです。それは「顧問契約」という形式で、長年のお付き合いから、いろいろなことがインクルードされてしまっているのです。

我々が進めているビジネスSWOT分析は、「機会」「脅威」と言うのは、外部環境を想定しています。外の変化をどう取り込むかが、マーケティング戦略の基本ですから。顧客のニーズの変化、新たに発生しているニッチニーズ主役交代から、購買の変化　等々マーケットの変化から「機会」を捻出します。

「経営承継10か年カレンダー」を経営者に見せて正しく説明すれば、たいていの経営者は興味を示します。しかし、私たちがコンサルティングしている複数の会計事務所でも、なかなか継続的に、全監査担当が取り組めてないのが現実です。

この前、「あしたの人事」さんのセミナーを受けてみました。どんな切り口で進めているのか知りたくて。結果は「ほぼこのやり方なら、成果の上がる人事評価になる」と思いました。当社の人事評価コンサルティングと同じ考えも複数ありました。

こういう事を言ってきたコンサルタント、会計事務所職員が過去に相当数いました。

1. 経験のない企業にSWOT分析をしようとした時
2. ロープレで経験がない業種の社長を相手にした時
3. 新規客にSWOT分析を提案するよう指示したとき

自分自身と同じ業種の企業を支援した経験がないから、SWOT分析ができないと、拒否しているのです。何故、同じ業種の経験がないからとSWOT分析をためらうのでしょうか。そこには、まだ、あるメンタルブロックとSWOT分析の誤解があるようです。

コンサルタントを長年していて、この世界の常識は「コンサルタントの指導いかんで、クライアントの業績は変わる」だから、知識と現場経験豊富なコンサルタントこそ、優秀な証と言われてきました。現在でも「専門コンサルタント」にはその傾向が根強くあるし、その知識を教えたことで、クライアントが成果を出す事もよくある事です。しかし、「経営判断に対するコンサルティング」ではどうか？

これは、ある社会福祉法人で実際に効果を上げている教育手法です。毎日、仕事が終わる少し前に、新人が部門長（部長クラス）に呼ばれ、談話室で今日の振り返りをします。その内容をドキュメントスタイルで紹介しましょう。

M&A後に考慮すべきは、M&Aでグループ会社になった幹部従業員のモチベーションです。当初は多くの場合、資本関係が変わっただけで、組織もビジネス形態もは以前のままです。しかし、M&Aした側は早い段階で、統合効果を出したいもの。統合効果を出す為にPMI作業が不可欠ですが、大事な事はいかに組織の融合を図るかです。しかし、組織の融合が一番難しい事は、誰もが知っている事です。では、中小企業でM&Aの効果をいち早く出す為には、何が必要でしょうか？