2017年10月に初めて東京八重洲にて「ＳＷＯＴ分析スキル集中研修」を開催しました。この研修は半日でＲＥ経営竜の「SWOT分析の基礎」を学習して貰うものでした。約80名の方が参加され、ここから現在の「ＳＷＯＴ分析スキル検定」がスタートした訳です。実際の「ＳＷＯＴ分析スキル検定」の講義はこの動画以上の、リアルで実践的な内容です。

大手の経営コンサルタント会社には、いろいろサービスがあります。

• 企業診断、経営顧問
• 各種プロジェクト指導
• 各種セミナー、研修
• 教材コンテンツ（本、DVD、オンライン講座等）
• アライアンスでの収益　　等々

しかし、個人事務所のコンサルタントには、経営指導が中心であっても、お招かれ研修やセミナー程度です。この商品バリエーションの少なさは、コンサルタント事務所経営において、大きな問題となります。

2019年8月から始まる「経営承継戦略アドバイザー検定」のPVができました。

コンサルタントにとってセミナーは受注機会を作る為にも必須の対策です。しかし、セミナーには常に魔物が潜んでいます。私にもこんな経験があります。過去、熊本で年に何回もセミナー開催していました。企業経営編、医療介護経営編、リーダーシップ編等々しかし、集客も少なく、その後のフォローでも直接受注がなかなか発生しない事が続きました。知名度もなかったのですが、それにしても、10～20名が関の山。更にそのうち決定権者は半分未満など、散々な結果でした。私の失敗経験は、多くのコンサルタント共通のようです。その後、あるやり方に変えてから、集客もその後の受注も円滑にいくようになりました。

新卒職員が入職しても、新卒教育のパッケージができていないと、現場の責任者任せになってしまいます。新卒を責任をもって段階的に育成する責任者もいれば、OJTもほどほどで、ただ作業者としてこき使うだけの責任者もいます。特に、現場に余裕がない部門では、責任者も作業者として目一杯働いているので、新卒のケアもおざなりになりがち。

コンサルタントはクライアントの為に、自分の領域以外のコンサルティングを実施する場合、JV（ジョイントベンチャー）コラボ・協業・分業を組むケースが多い業種です。何でも自分だけで行おうとすると、限られたスキルの範囲だけの指導になってしまいます。すると、クライアントはバリエーションが少ないコンサルティングに対しては満足はしません。また、JVを組んだ方が、コンサルティング単価も高額になる傾向にあるので、JVは必要不可欠です。しかし、このJVの管理を疎かにしたり、依存し過ぎると、様々なトラブルが起こります。今回は、「JV活用での失敗」について紹介します。

4月には新卒職員が入ってきます。新卒を潰さず、いかに早期に戦力化するかは事業所の課題です。前回に引き続き「早期戦力化の新卒教育２」をお届けします。前回は、どちらかと言うと概念論を書きましたが、今回はリアルな教育技術について、上手くいって事例をご紹介しましょう。

病院や介護施設の人事評価をコンサルティングしていると、評価が曖昧で、「良いことも言わないし、悪い事も言わない」オブラートに包んだ表現を好む管理職が多いとつくづく思います。何故、ハッキリ言わないのですか？

本事例は、まだ私が経営コンサルタントとして駆け出し時代の事です。まだ経験事例が少ない時だったので、鮮明に記憶しています。この「兄弟経営」の失敗事例は、全国に類似ケースが多いように思います。そのドキュメントとは・・・

コンサルタントの価格提示は難しいものです。業界に平均単価とかの決まりもありません。例えば、そのコンサルタントが「私は１時間１００万円です」と言えば、それが価格だし、逆に「私は、１時間１万円です」と言えば、そうなるでしょう。この価格は、決して作業量や作業時間によって決まっている訳ではありません。