SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

コンサルティング技術とコンサル事務所経営のサブスク塾「RE嶋田塾」の3回目が3月24日㈭19:00～22:00にzoomで開催されます。

今回は

第1部　「経営承継可視化コンサルティングの実務」

第2部　「コンサル事務所の受注対策、営業企画」

です。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

現在第5次の事業再構築補助金の申請が進んでいます。

最近の傾向から採択されそうなものは事例として、中小企業庁のホームページにも掲載されているのでご参照ください。

https://jigyou-saikouchiku.go.jp/cases.php

ところで、せっかく採択されても、新規事業の継続が上手くいかないケースも出ています。

それは当初予定と異なる「異常事態」が発生したからです。

「補助事業開始断念」「補助金の事業報告書提出断念」という厳しい結果になっています。

その理由は・・・

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

コンサルティング技術、コンサルタント事務所経営を学ぶサブスク塾「RE嶋田塾」の第3回目　3月24日に解説するのが、「コンサルティングメニュー」の書き方です。

コンサルの営業企画・受注をする際に、そのコンサルタントは何を提供しているのか？分かりやすくする「コンサルティングメニュー」が必要です。

そのメニューは「レストランのメニュー」をイメージして作成してみましょう。

今回はその事例を一部ご紹介します。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

2月22日に第2回目の「RE嶋田塾」が開催されます。

2月のテーマは

第1部：クロスSWOT分析コンサルティング技術

第2部：コンサルタント事務所の経営計画の立て方

です。

2回目から本格的な内容が始まります。

では、その内容を少しだけご紹介いたします。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

2021年から始まった「事業再構築補助金」はそれなりの効果があったと思います。

これまでも多くの企業が採択され、「既存に強みを活かした新規事業」へ一歩踏み出す機会を与えたわけですから。

「事業再構築」はあくまでも、「強みを活かして」既存事業の延長線上、周辺事業に「新たなエキス」を追加した新規事業という設定にしています。

しかし、コロナ禍と大幅ば原料アップ、この2年間に根付いた新しいライフスタイルやニューノーマルから、その事業再構築での新規事業もおぼつかなくなったところもでています。

そこで、完全な「新業態・新規事業への挑戦」を検討する段階の企業も増えています。

では、全くの新規事業とはどんな切り口、判断基準で見出すべきでしょうか？

これまでのコンサルティングの中で新規事業を見出す時のヒントとして確立したチェックポイントを2回にわたってご紹介します。

今回は18のヒントの内、9項目です。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

採用ホームページの内容を変えるだけで、求職者が増えるという事実。

しかも、Webデザインの良し悪しではなく、「取り組みコンテンツ」を掲載するだけで。

2022年6月27日㈪18:00～20:30まで、新刊の発売を記念して「人材採用定着化セミナー」をzoomで開催します。

コロナ不況が迫ってきているのに、空前の人手不足です。

「人手はあっても、人材が足りない」

「面接に来るのは、素人ばかり」

「即戦力も、新卒も見向きもしない」

それなのに、

「入社したと思ったら、半年も経たない内に『退職願』がでる」

「せっかく入社人材を上手に育成できない幹部連中がいる」

もう、こんな状況から何とか脱皮したいと、多くの中小零細企業は思っています。

しかし、そうなっている本当の理由にメスを入れない限り、この「負のスパイラル」は回り続けます。

実は、この10年間は

「SWOT分析」

「経営承継の可視化」

「根拠ある経営計画書」

というUSPのコンサルティングスタイルと共にトライし続けたのが「人材採用定着化コンサルティング」です。

どんなに経営改革や営業戦略を唱えても肝心の人材が不足して、何も前進しない企業が多かったからです。

そのノウハウに沿ってクライアントの「採用ホームページコンテンツ」や「社内の体制整備」をしてきた結果、「求職増と離職者大幅減少」の成果が出やすくなりました。

この成果が顕著だったのが、社会福祉法人、医療法人、製造業でした。

どれも３K（危険、汚い、きつい）に代表され、介護士や看護師はどこも引く手数多。

製造業に至っては、全く若者の反応がなく、社員はどんどん高齢化し技能伝承がおぼつかない状況でした。

そこで何をしたのか？

１、採用ホームページに「小さな強み」をコピーライティングした

２、既存社員の紹介を格好よくした

３、今事業所内にある当たり前のマニュアルや取り決めをオープンにした

４、働いている社員の声も「良い点」ばかりではなく、一部本音も掲載した

５、キャリアパスを公開して将来像を見せた

６、子供手当を高額化した

７、賞与の一部を基本給に編入し、月例給を底上げした

８、引越手当を支給した

９、３K経営（環境・健康・教育）の取組みを公開した

10、入職後6か月間のOJTを「個別ケアシステム」に変えた

等いろいろな手を打ってきました。

その結果が、「求職面接増」「短期退職減少」につながったのです。

この実践内容を具体的な事例と共に紹介したのが、本セミナーであり、同時に発刊される拙著

「社長、そんな採用サイトでは絶対にいい人材は獲得できませんよ」

です。

本セミナーと本書では下記の実践例を公開します。。

成果のあったクライアントで実施したのが下記の20項目でした。

そして、今回はそのノウハウを凝縮した出版記念セミナーをリアルでは新潟会場で、そして全国的にはzoomで行います。

今回の人材採用定着化セミナーの詳細は下記からお願いします。

https://store.re-keiei.com/pages/recruitment-seminor

また、6月27日セミナーの概要を紹介した動画も公開しています。

コンサルタントや士業の方も是非、このセミナーに参加してご自身の「提案力」強化に活用してください。

コンサルタント業界もこの部分に活動範囲を広げないと、特に地方ではコンサル受注も厳しくなりそうです。

このテーマはすべての業種や規模でニーズの高いコンサルティングです。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

弊社が主宰するコンサルティング技術習得とコンサル事務所経営のコツを学ぶサブスク塾「RE嶋田塾」もお陰様で、50名の参加者が毎月、熱心に勉強をされています。

このメンバーの中にも「40代、50代でコンサルタント起業」を目指す方や、既に開業されている方も多数います。

そこでこの「40代、50代でコンサルタント起業」をして間がない方や、これからコンサル起業予定の方へ、起業成功のポイントをご紹介します。

大事なことは、「孤独にならない」ことです。

しかも、切磋琢磨する師匠と仲間を作ることが大事です。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

1月から「業種別クロスSWOT分析20社の実例」と「SWOT分析コンサルティング技術」の解説動画を制作中です。

弊社の「SWOT分析スキル検定中級リモートコース」でも、これまで20業種の実例解説動画を提供していましたが、何分かなり古くて、解説でもクロス分析の関係性が少し希薄な面がありました。

そこで、再度以前の事例に新たな事例も解説動画にしようと、リニュアルをしてきました。

現在、15業種の事例まで収録と編集済みです。

2月末には作成し、3月～4月にかけて「リニューアルオープンキャンペーン」で特典付きのオンライン販売を開催します。

では、どんな業種のどんなケーススタディが解説されているのか？

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

昨日もある企業のzoomコンサルティングで、春に入社する新卒と中途採用者向けの「新入社員」6か月間教育カリキュラム」を作成しました。

最近、この手のコンサルティングが結構増えています。

この狙いは

⑴新人を入社しても、現場の管理職のOJT任せで、計画的に育成ができていない

⑵新人を早期に戦力化するプログラムがなく、「とにかく現場で覚えろ」スタイルから脱却できない

⑶一部の管理職の部下への圧や言葉遣いがハラスメントと誤解され短期退職になる

⑷新人が小間使い、作業補助ばかりさせられ、嫌気がさして短期退職してしまう

⑸幹部が新人を育てるとはどういう事かを理解していない

こんな課題を多くの中小企業は抱えています。

そこで、「新入社員6か月間教育カリキュラム」の出番なのです。

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

中小零細企業の人手不足は益々厳しくなっています。

その中で縁あって、やっと中途の新人が入ってきたのに

●「勉強せよ」と事務所に放置したり

●OJTと称していきなり現場作業をさせたり

●誰彼構わず、先輩上司と現場同行ばかりさせたり

と、しっかりした目的と計画を持ってなく「成り行き」で新人の初期教育をしている企業は多いです。

そのつけが「入社後短期間で退職」につながっているのです。

「忙しいから、いちいち面倒を見れない」

「そのうち仕事も覚えるだろう」

「〇〇課長に任せているから、何とかするだろう」

そんな甘い発想だから「新人が長く続かない」のです。