SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

最近、「採用サイトコンテンツコンサルティング」が増えてきました。

求職者に訴求する「自社の労働環境上の強み」の分析でヒアリングすると、業務作業の「マニュアル化」「パターン化」「チェックリスト化」ができていない中小零細企業は多いですね。

実際に求職者へ「仕事のし易さ」をアピールするときも、

「当社は、新人でも即働きやすいように●●が揃っています。だから未経験者でも安心して即戦略になれるのです」

と言うためには、採用サイトに実際のマニュアル類を掲載し、それを見て研修している姿や作業をしている姿を写真や動画で掲載すると、よりリアル感が出てきます。

実は、この「マニュアル化」「パターン化」「チェックリスト化」は「アウトプット型コンサルティング」の代表的なもので、クライアントから高い評価を受ける仕事なのです。

しかも、特別な知識は必要ありません。

とにかく聞き出し、それを文字入力していくだけで、2時間後には「見える教育ツール」ができているのです。

１，若いスタッフにはマニュアルの有無が差別化になる

最近、３社の社会福祉法人で「採用サイトコンサルティング」を実施しています。

その中で、若い職員を育成する中堅職員や主任からこんなことを良く聞きます。

「考えて仕事をしなさいと言っても、答えがないと新人は動けない。考えずに作業が決まっているほうが彼らに楽なようです。分からなければ直ぐ答えを教えてもらう、分からなければググる習慣がついた若い人にはマニュアルやチェックリストが必須なんですね。」と。

どんどん型決めされた業務を無難にこなすことが、若い人の仕事のポリシーになりつつあります。

現場で考え、自分なりに試行錯誤して成長していくという従来の育成モデルを入社前の就活生に言っても逆効果だという事です。

だから「マニュアル」「パターン」「チェックリスト」を採用サイトに掲載し、「うちでは、●●●が用意されて、決められた作業を全員が行っているので、未経験でも安心して仕事ができます」という言葉が効果があるのです。

「そんな自分の頭で考えないスタッフはいらない」

と思うでしょうが、入職してから「自分で考える人材育成」をすれば良いわけで、求職者の心のハードルを下げないと応募はなく、その以降もないのです。

２， マニュアル化する時間が現場にはない

現場もマニュアル作りをしたいと思っていますが昨今の人手不足でリーダー責任者クラスが現場業務に追われ、教育ツールを作成する時間が取れません。

だからコンサルタントが

「必要と思っているならマニュアルを作ってください」

と言っても、「そんなことは分かっている。その時間がないんだよ」と反発されます。

また、簡単なフレームを渡して、

「このフレームにマニュアルを書き込んでください」

と指導しても、その時間さえ取れないのです。

もうそんな指導の仕方では、クライアントは動かないし、早々に解約されるでしょう。

それほど人手不足がひっ迫しています。

３，コンサルがヒアリングしながら作るから具体化する

そこで「アウトプット型コンサルティング」の出番です。

彼ら彼女らはマニュアルを文字化する時間は取れませんが、打ち合わせする時間、ヒアリングに協力する時間は取れます。

だったら我々コンサルタントが自分で作成したフレームにヒアリングしながら、先方が話した言葉を文字入力していけば、即「見える化」になります。

つい先日もある社会福祉法人のリーダー責任者と「採用ページづくりのコンサルティング」中に、こんな悩みを聞きました。

「今の学卒者は、時間帯・作業別にどんな声かけや準備作業などをあらかじめ分かっていないと不安なようです。しかしうちにはそういうマニュアルがないんです」

と。

そこで私が「じゃあ、今少し作りましょう」と言ってExcelにフレームを作りました。

そして、

「先ず出社したら、何をしますか？」

「その時の注意点とか、ここまで目配りしてほしい箇所はどこですか？」

「その時、どんな報連相をしてくれればありがたいですか？」

等と聞き出しながら、粛々とExcelに文字入力し、それをモニターで見せながら作りました。

わずか30分くらいで頭の部分しか書きませんでしたが、そのリーダー責任者は「これがあると助かります。あとは自分たちでも書けそうです」と大変喜んでいました。

もうコンサルタントは「あるべき姿を指導する」ことでは、クライアントの役には立てません。

こうやって「アウトプット型コンサルティング」で、カタチに残すことが大事な時代に入ったようです。

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