「性格の優しい上司」
「年下の上司」
「部下に仕事を振れない上司」
今、彼らに具体的な教育と知恵を与え、行動を促す仕組みをつくらないと、その施設や事業所は大きなダメージを受ける可能性があります。
１、 人手不足の現実
（１） 病院・介護施設であれ一般企業であれ、業種・職種に区別なく、優秀な人材の離職ほど、管理者にとって頭の痛い問題であり、管理者だけではなく、同じ職場で働く人達にとっても、わが身に降り懸かる大問題。
（２） 看護・介護業務に携わる人達にとって、精神的にも肉体的にもハードな業務を、辞めた人の分までカバーしなければならないのは、あまりにも大きな負担であり、連鎖退職の温床。
（３） 看護師・介護スタッフが辞める理由は様々だが、マネジメントの仕方次第で、「メンタル面からの理由による離職」はある程度防止が可能。
離職を未然に防ぐ労務管理システム
（１） 定期面談によるカウンセリングで事前兆候の察知
- 「辞めたい」と感じる時の兆候を把握する…毎日注意して職員を診る
- 給与評価面談、賞与面談等の公式の面談を実施
- たまに一緒に食事や休憩を取る
- カウンセリングとは「部下に話させるように、傾聴し、感情の受容、共感」を進める事
- 「どう感じる」「その時、どう思った」「きついよね」「大変だよね」と感情に訴え掛ける質問を中心に行い、心のテーマを聞き出す。
- 急いで、改善の為の具体的な行動へ展開させるような誘導よりも、感情に沿う形。
- ある程度、話をするようになったら「どうしたらいいかな」と相手に考えさせる。
- 面談は ティーチング（指導）であってはならない
- 指導的、教導的面談では、「辞めたい気持ち」の職員の心は開かない。
- 仮に辞めたいと言う意思表示があっても、「辞めさせない為の話」ではなく、「辞めたい部下の立場」で聞き込み、一緒に「辞めなくて良い方法」を考える事。
「ハローワークに求人票をだしているけど、なかなか応募が来ません」「また、退職者が出たけど補充の当てがなくて・・・」
医療介護の現場でいつも出る課題です。私のコンサルティングをしている病院や介護施設も同様です。そこで、実験的にいくつかの方法を試した見ました。その中で効果があった方法をいくつか数回にわたってご紹介します。
アールイー経営から、理事長、施設長、事務長へ緊急提言！！
職員 や幹部 の【 不満 】【フラストレーション 】の原因 を じっくり と聴かずに 聴かずに 放置しておくと、 さらなる トラブ ルや 人財 の離職 が続発 する 可能性があります。
『鉄は熱いうちに打て』
新入職員を確実に育成するには、導入時の教育を計画的に行う必要があります。離職の多い病院や施設に共通している事は「いきなり現場配属でOJT」に任せている事です。最低でも３～6か月は組織としてのフォローアップ体制が必要です。
このコンテンツは私が以前執筆した「医療法人・社会福祉法人の経営改革・組織改革実例マニュアル」から抜粋したものです。組織力が発揮できてない事業所はすべからく、ルールの曖昧さが際立っています。そこで、「内務規定」を作成することをお勧めしています。
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