今、大企業中心に副業を解禁する動きが出ていますね。これまでだったら、社員は企業の束縛の上で、報酬をもらっていたわけです。しかし、働き方のダイバーシティ（多様性）が、プラスになると理解をしだしたという事と、企業側も終身雇用を保証できない時代の具体的な改善策という事でしょうか？
前回は「どんな人は管理職に不適で、どんな人を登用すべきか」の大まかな基準をご紹介しました。今回は、具体的な管理者登用の為の準備や事前研修の仕組みについてお話しします。
今回のテーマは弊社主催のセミナーでニーズの高いテーマの一つです。多くの病院や介護施設では、いくら人材不足と言え、全く資質のない管理者に期待し、教育しても厳しいかな効果を上げる事はなかなか難しいものがあります。それ以上に組織、チームに問題山積の温床になる可能性が大きい場合もあります。
前回のブログ・メルマガで、即税務顧問を狙わず、モニタリングサービスからはいる可能性についてお話ししました。今回は、モニタリングサービスまでの具体的な内容をご紹介します。モニタリングサービスとは、『経過チェック』を行う事です。
あと2か月もすると就職転職の区切りになりやすいシーズンです。また年度も変わり、転職市場が活発になります。病院や介護施設での職員の離職問題は、相変わらず重要な課題であることは間違いありません。もし介護職が激減すれば、高齢者福祉や介護の骨格が崩れます。
顧問先拡大は会計事務所がビジネスを続ける上で絶対不可欠な要素です。しかし、今の状況はそんなに簡単に新規が右から左へ拡大はしません。相当割り切って、納税意識の低い設立間がない新設法人や経理代行も依頼するような小規模事業所など低価格で面倒な相手を戦略的に取り組むのなら、まだWeb活用などでの開拓方法はあると思います。
何回ともなく、介護職、看護職の離職防止対策を提案しています。しかし、それにしても、「退職の負の連鎖」は多くの病院や施設で起こっています。特に、不甲斐ない管理職のせいで、部下の統制が取れず、現場の職員が辞める事態が後を絶たないのです。今、管理者に何が不足しているのでしょうか？
顧問先の経営者が後継者にバトンタッチするタイミングで、顧問契約を解除される事務所があります。後継者にも付き合いがあり、「親父の世代の税理士事務所」より、遠慮なく相談できる同年代の知り合いの税理士の方が付き合いやすいという事でしょう。そこで、「後継者塾」のようなセミナーや研修を実施している事務所もあります。
これだけ、先々に不安ばかりが募る経営環境を冷静に見ると、「これ以上事業を続けるよりも、早い内に、徹底又は転業廃業をした方がいいのではないか」と考える経営者も出てきます。
経営が厳しくなるとコンサルタント契約をしている企業でも経費の見直しから、コンサルタント契約を切られる可能性も増えてきます。どんなに良いコンサルティングをしていても、身を切る経費削減を行なわねばならない経営者からすると、コンサル費用は決して聖域ではないのです。
私の長年のクライアントの経営者は、ほとんどが「長期結果を期待しているクライアント」です。眼の前の業績だけで右往左往せず、じっくりと体制づくり、戦略議論、人材育成を考えています。
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