SWOT分析、KPI監査、採用サイト、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

昨年末に25年来の付き合いがあるコンサルタントから言われた一言。

この仲間のコンサルタントはこれまでも私のキャリア形成にタイミングで適切なアドバイスをくれる、ありがたい仲間です。

「嶋田さんの長期顧問先って、SWOT分析でも事業承継「見える化」でもなく、人事評価制度から入ってますよね」

はたと気づきました。

その通りなんです。その顧問企業をきっかけにSWOT分析、事業承継「見える化」、KPI監査のスキルを磨き上げているのです。

確かにスポットでSWOT分析や事業承継「見える化」、KPI監査もありますが、多くが3年程度の期間契約になっています。

10年以上の経営顧問企業は別として、7年程度の顧問先はほとんど「人事コンサルティング」がきっかけになっています。

どういうことか？

１，人事コンサルティングは最低でも3年のプロジェクト契約

私たちが行う人事関連コンサルティングはアフターケアまで含めて3年程度のプロジェクト契約です。

この期間、ほぼ毎月経営者、役員幹部と顔を合わせています。

人事関連コンサルティングとして、私たちがアウトプットしている代表的なものは

⑴人事評価制度・賃金制度設計の確認と課題整理（経営陣、事務局ヒアリング）

⑵経営理念から行動規範・求める人材像づくり

⑶ 求める人材像２とキャリアパス作成

⑷ 管理監督職　昇格基準作成とマネジメント勉強会（リーダーシップ、アンガーマネジメント等）

⑸ 職種別職員の行動評価型人事考課シート作成１

⑹ 職種別職員の行動評価型人事考課シート作成２とマネジメント勉強会（離職防止対策、エンゲージメント等）

⑺役職者の人事考課シート作成１

⑻ 一般職員の摸擬考課者訓練とマネジメント勉強会（コーチングとハラスメント等）

⑼ 模擬　人事考課調整会議

⑽役職者の摸擬考課者訓練と模擬人事考課調整会議

⑾等級別職種別職能要件書見直し（ジョブ型）

⑿賃金表手当表シミュレーション

⒀現状の仮等級と実態のレベルを判定する

⒁一般職員の冬期賞与人事考課前、考課者訓練とマネジメント勉強会（評価誤差、評価バイアス等）

⒂ 役職者の冬期賞与人事考課前、考課者訓練と考課宿題

⒃冬期賞与　人事考課調整会議

⒄個人別給与明細検討確定とマネジメント勉強会（新人事制度説明会　カイゼン活動）

⒅年2回の賞与時人事考課調整会議のコーディネーター

⒆年1回の等級判定調整会議のコーディネーター

こういう事を3年間（2年目からは隔月）で実施しています。

だから、センシティブな人事関連の相談を経営者から受けるようになり、より親密性が高まります。

２，人事に入ると人材教育や幹部人事に介入するから

こういう人事制度を指導すると当然のように幹部昇格人事などの話になり、今いる役員幹部の「口外無用の内密な相談」が出てきます。

こういう役員幹部とも個別面談を数回はしているので、それなりの人物評価ができています。

経営者の自分なりの役員幹部への視点だけでなく、客観的なコンサルタントの視点を重宝されます。

役員幹部の昇格や年収などの相談を受ける事で、どんどん顧問的な相談相手になっていきます。

そして役員幹部の評価を決める際にKPI評価や目標設定の話になり、その延長線上に経営計画の話も浮上します。

そして役員幹部も交えて事業計画書づくりやアクションプランなどを作成。

その過程でSWOT分析をしたりするわけです。

更に幹部の役割責任が曖昧だったら、この期間に「役員幹部の業務責任一覧」や「職務分掌規程」を作る事もあります。

また同族承継を考えている経営者には「事業承継10か年カレンダー」を一緒に作成する事も提案します。

そうやって、人事関連から徐々に経営の中核に入っていきます。

３，人事から経営顧問になっている事実 

ほぼどの長期経営顧問も毎年経営計画書の作成をしています。

いきなりSWOT分析や経営計画書だけでのコンサルティング契約もありますが、その場合は長期経営顧問にならないケースもあります。

何故か矛盾していますが、実は経営者からすると人事関連こそ、継続的な課題な訳です。

だから従業員規模も数十名の会社ばかりがクライアントになっているのでしょう。

人事関連であれば毎年２～3回の人事評価の季節があります。

従業員が採用される季節にはそれに沿った勉強会もあります。

また人事評価も賃金制度も一度決めたら終わりというわけではありません。

常に変動している人事市場は、新たな取り組みや修正が常に待っています。

時に昨今は「究極の人手不足」です。

採用促進SWOT分析や採用サイト構築などのコンサルティングから入れば、おのずと人事関連に必要な仕組みや制度、見える化が求められます。

もしかしたら「採用サイトコンテンツコンサルティング」は長期経営顧問の入り口になりそうなのです。

今年は2024年問題だけでなく、多くの企業で人材不足が経営の重点課題になります。

もし、この分野で何らかのコンサルティングのUSPができれば、新規の面談機会や招聘セミナー機会は激増するはずです。

弊社もこの関連で新規の相談が増えています。

人材採用関連から企業に入り、そして王道の長期経営顧問になる事をお勧めします。

人材採用ができない企業は「自社の強み」PR不足が原因だ - SWOT分析と経営継承可視化の専門コンサルタント RE-経営 (re-keiei.com)

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