弊社はこれまで一般の中小企業で約60事業所、病院福祉施設80事業所で「経営理念浸透型人事評価コンサルティング」を実践してきました。
その多くがコンサルティングの後、自律的に運用できています。
しかも、単なる人事評価制度の導入にのみならず、幹部教育や離職防止、採用強化にまで踏み込んだ内容となっている為、「仕組み」「制度化」の成果が出やすいコンサルティングとなっています。
また最近は生成AIを活用して、より精度の高い提案を行い、導入事業所へも経営者、幹部へ生成AI活用教育をしながらの「人事制度導入支援」という形式になっています。
RE-経営の人事制度コンサルティングが選ばれる10の理由
- 評価基準が経営理念、行動規範ベースになっており評価の度に理念、行動規範に振りかえる
- 部署別の評価基準を行動内容、具体的な成果基準までに落として明確化する
- 評価する幹部に評価能力や公平性判断のスキル教育を上げながら進める
- 評価結果は幹部自身に説明責任があり、下手な評価をすれば自分の首を絞める制度である
- 出来事評価（プラス行為、マイナス行為）に重点を置き、評価項目以外の事実評価のウエイトが高い
- 評価結果のフィードバックを幹部自身が行う、「評価面談スキル向上」も同時に行う
- 年2回の賞与評価は「行動評価型人事考課」、技能やスキルの等級判定で年1回の基本給を決める「職能判等級定評価」を行う
- 評価の度に「人事考課調整会議」を行い、現場の幹部自身に評価ランクを決めるようファシリテーションを行う（評価結果に幹部がコミットする仕組み）
- 組織の利益改善に直結する「カイゼン活動」、若手社員の離職防止につながる「リーダーへのハラスメント教育、コーチング教育」も同時に行う
- 管理職クラスの目標設定やコミットメント作成の為、部門計画作成支援とKPI設定とそのモニタリングまで行う
RE-経営の人事制度コンサルティング導入後の分かりやすい効果
- 単なる人事評価制度を構築するだけではない、副次効果が多い仕組みである。
- 評価制度構築だけでなく、管理職へのハラスメント教育、コーチング教育を行う事で、幹部のマネジメントスキルアップができる
- 人事評価制度や各種教育結果を採用ホームページに掲載し、リクルーティングの訴求度も向上
- 部下の良い点を発見しそれを言語化できるリーダーが増える
- 個人的感情でマネジメントするリーダーが減少し、大きな視点で判断できるリーダーが育成される
- カイゼン活動が定着し、現場利益改善の行動が生まれる。その成果が評価対象になる。
- 部下ひとりひとりの良かった点、改善点の出来事をメモに残す習慣ができ、評価面談フィードバックでの指導成果が高くなる
- 情報の隠蔽や報告遅れがなくなり、組織の報連相や風通しがよくなる。結果部下からの提案が増える
人事評価コンサルティングの進め方（スケジュール）
人事評価制度の自立化と定着化には3年程度の時間が自立化には必要です。しかもこの期間に徹底した幹部教育やカイゼン活動を導入する事で組織の大きな変革が可能になります。
3カ年人事制度構築スケジュール
1年間で人事制度を構築したい企業や病院、施設に対しても「早期制度作りのプログラム」も用意しています。その場合は幹部教育やカイゼン活動などの副次効果の導入はありませんが、短期間での実施を要望する経営者向けになっています。
1年間人事制度構築スケジュール
普通の人事コンサルタントとRE経営の人事コンサルティングの違い
指導実績と導入企業の声
これまで経営理念浸透型人事評価コンサルティングを実施してきた導入実績の一例です。人事評価制度は一度導入すればすべてが完結するわけでありません。ある部分が改善されれば、また新たな課題が出てくるのが人事制度です。それを踏まえて導入はコンサルタントが行いますが、その後は企業自身が自律的に改善していく仕組みを導入しているため、自ら修正改善を図っているクライアントがほとんどです。
① 調剤薬局（従業員50名規模）
成果： 「対物から対人へ」という理念がAI評価基準で見える化されました。以前はミスがないことが唯一の基準でしたが、服薬指導での「患者様への寄り添い行動」を5段階で定義したことで、薬剤師が自ら在宅訪問を志願するようになりました。経営者としては、査定の根拠が明確になり、自信を持って賞与を渡せるようになったのが最大の収益です。
今後の課題： 薬剤師の意識改革が進んだ今、次は「非薬剤師（事務スタッフ）」の職能定義をさらに深め、店舗全体での「かかりつけ機能」の生産性を最大化するチーム評価への連動が課題です。
② 自動車整備工場（従業員30名規模）
成果： 「技術は磨いて当たり前、それ以上にお客様の安心を」という想いが伝わらず、整備士の接客拒否が悩みでした。コンサルにより「身だしなみ」や「説明の丁寧さ」を職能要件に組み込んだ結果、フロント業務の質が劇的に向上。整備士がお客様と笑顔で話すようになり、車検のリピート率が15%向上しました。
今後の課題： 評価が安定したことで、次は「多能工化」がテーマです。板金から整備、フロント業務まで幅広くこなせるスタッフの等級基準を整理し、採用難に強い少数精鋭の組織作りを急ぎます。
③ 金属加工業（従業員80名規模）
成果： 職人技の「言語化」に成功しました。AIを使って、熟練工の勘やコツを「5段階の行動基準」に落とし込んだことで、若手が「何を盗めばいいか」が明確になりました。理念である「次世代への技術承継」が形骸化したスローガンではなく、給与に直結する仕組みになったことで、若手の離職率がゼロになりました。
今後の課題： 技術評価は定着しましたが、今後は「原価意識」や「VE提案」など、職人一人ひとりが経営的視点を持つための「管理職層の育成基準」の強化が次のステップです。
④ クリーニング業（従業員120名規模）
成果： 現場パートスタッフの意識が激変しました。「ただ洗う」のではなく「お客様の思い出を守る」という理念を、シミ抜き技術や受付時の検品行動に反映。評価シートが具体的になったことで、工場と店舗の連携ミスが激減しました。頑張りが正当に評価される安心感が、繁忙期のチームワークを支えています。
今後の課題： スタッフのモチベーションが高まった一方で、店舗ごとの「評価の甘辛」をどう解消し続けるかが課題です。今後はAIによる考課者会議の自動分析を取り入れ、より公平性を追求します。
⑤ 会計事務所（従業員10名）
成果： 所員の「作業者からコンサルタントへ」の転換が加速しました。入力業務の速さだけでなく、「顧問先への付加価値提案」を評価の柱に据えたことで、所員が自らAIツールを活用し、業務効率化と提案準備に時間を使うようになりました。職員の自律性が高まり、所長である私が現場に張り付く必要がなくなりました。
今後の課題： 提案型組織への変革が進んだ今、次は「DX推進スキル」の評価基準への本格導入です。変化の激しい業界で、常に最新知識をアップデートし続ける学習習慣を評価にどう組み込むかが鍵です。
⑥ 社会福祉法人（従業員150名）
成果： 理念である「尊厳の保持」を、食事介助や排泄介助の「具体的な声かけ内容」として定義できました。これまでは感情的な評価になりがちでしたが、行動評価を導入したことで、職員間の不公平感が一掃されました。処遇改善加算のキャリアパス要件も完璧に満たし、監査でも高い評価を得ています。
今後の課題： 現場の質は上がりましたが、次は「リーダー層のマネジメント能力」の強化です。後輩の育成やシフト管理といった「組織運営」に関わる行動基準をさらに精緻化する必要があります。
⑦ 病院（従業員200名）
成果： 専門職ごとの「ラダー」と「病院理念」が連結されました。医師、看護師、コメディカルがそれぞれの専門性を維持しつつ、「多職種連携」においてどのような行動を取るべきかが明文化されました。特に若手看護師から「キャリアの階段が登りやすくなった」と好評で、採用ブランディングにも貢献しています。
今後の課題： 部門間の壁は低くなりましたが、今後は「収益貢献度」と「質の評価」のバランスをどう取るかが課題です。DPCデータの効率化と行動評価をより密接にリンクさせる仕組みを構築します。
⑧ 食品製造販売業（従業員60名）
成果： 「食の安全と喜び」という理念が、製造現場の細かなルール遵守と直結しました。AIで構築した18の行動特性により、製造工程の改善提案が次々と出てくるようになりました。販売スタッフも「接客の5段階」が明確になったことで、ロールプレイングの質が上がり、客単価の向上に繋がっています。
今後の課題： 製造と販売で評価の尺度が異なるため、全社共通の「理念スコア」をどう進化させるかが課題です。今後は環境への配慮（SDGs）といった新しい理念項目を評価に加えていきます。
⑨ 印刷業（従業員30名）
成果： 「御用聞きからの脱却」が実現しました。単なる受注作業ではなく、顧客の課題解決を提案する行動を高く評価する制度に変えたことで、営業とデザイン制作の協力体制が強固になりました。AIにより、短期間で職種別の要件が完成したため、変革のスピード感が削がれることなく導入できました。
今後の課題： 提案力は向上しましたが、次は「デジタル商材への対応力」です。紙媒体以外の知識を持つ人材をどう正当に評価し、従来の職人と融合させるか、評価制度のアップデートが続いています。
⑩ 保育園（従業員20名）
成果： 理念である「主体性を育む保育」を、子どもの見守り方や保護者対応の具体案として言語化しました。ベテランの経験則に頼っていた評価が、若手にも分かりやすい行動基準になったことで、園内の雰囲気が明るくなりました。職員の「やりがい」が可視化され、自己肯定感が高まったように感じます。
今後の課題： 保育の質の向上は達成できましたが、今後は「行事準備の効率化」や「事務作業のICT化」に対する貢献度をどう評価するかが課題です。保育に専念できる環境を作るための評価項目を追加していきます。
人事コンサルティング関係の情報
- 賞与計算公式の設計
- これからの病院・介護施設の人事考課・職能評価制度
- 病院の人事コンサルティングで「職能等級判定調整会議」を実施
- 賞与評価で大事な事は、良かった事、悪かったことの事実評価
- 人事評価制度導入に批判的だった幹部が協力的になった理由とは？
- 経営理念浸透型人事評価コンサルティングの現場１
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動画でも人事コンサルティングを解説しています。
