SWOT分析、KPI監査、採用サイト、理念浸透型人事評価、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

理念経営やパーパス経営が叫ばれる昨今、

本気で理念に共感し、その理念を思考や行動に反映してもらう社員をいかに育成するか？

それが経営者の「人的資本経営」の本質的な取り組みだと言えます。

多くの中小企業が「京セラフィロソフィー」のように稲盛イズムが末端にまで浸透する組織？を目指しています。

しかし、それがいかに難しく長い道のりかを知っているのも経営者です。

私自身もこれまで39年間、使命感づくり、経営理念再構築などのコンサルティングを100事業所で経験してきました。

しかし「経営理念が浸透する魔法のテクニック」はありませんでした。

しかし、15年前くらいからある手法をコンサルティングに取り入れる事で、「経営理念の言葉の浸透」「理念行動の社員が増える事実」を経験する事になりました。

それはどういうことか？

１，理念研修も一時的効果

経営理念の整理や文字化、意味を再確認して行動指針をつくる研修があります。それを売りにしているコンサルタントも多数いるでしょう。

私達もそのやり方を相当数支援してきました。

理念研修はその時は盛り上がるし、経営者も満足します。

しかし長続きしません。

その理念研修でいろいろな考え方を学習したかもしれませんが、それはあくまでも研修での話。

研修が終われば「喉元過ぎれば熱さを忘れる」です。

だから、私達も「理念研修だけで終わらせない」仕組みをいろいろ試行錯誤してきました。

最近はやりのパーパス経営やミッション経営などでも、研修を数回程度しても理念浸透が継続しないのが実態です。

２，小冊子と朝礼唱和も直ぐ形骸化

小冊子もいろいろ作成してきました。

モデルは「京セラフィロソフィー」です。

経営理念の小冊子を作る事で、読む機会を増やし理念浸透を狙ってのことです。

それを朝礼で強制的に唱和することもしてきました。

でもやっぱり形骸してきます。

ただ、これを継続している企業は、実施してない企業より理念浸透の効果はあります。

やはり継続しているわけだから。

３，理念と接する機会は少ないから効果なし

結局、理念と接して、理念について考える機会が多い企業は理念浸透度は高く、その機会が少なく額縁に飾っているだけの企業は理念浸透度が低いということ。

つまり、行動経済学で言う所もザイオンス効果（はじめのうちは興味がなかったものも、何度も見たり聞いたりするうち、次第に良い 感情 が芽生えてくるという効果）に似た現象です。

かと言って、毎月理念研修をするような企業がないし、時間もコストもバカになりません。

せめて朝礼だけでも、理念唱和をしようと言うのは、分からない訳ではありません。

４，理念浸透は人事評価とフィードバック面談の回数次第 

私が15年前から取り組んできた「経営理念浸透型人事評価」は、このザイオンス効果を入れた仕組みです。

何故なら

●経営理念から行動規範

●行動規範から職種別求める人材像

●職種別求める人材像から職種別人事評価基準設定

●職種別キャリアパス設定

●求める人材像、キャリアパスから必要なジョブ型職種別等級別職能要件書

●評価結果の上司の説明責任とフィードバック面談の徹底

等の仕掛けで、年に最低3回は理念につながる評価と上司からの説明責任があります。

上司は行動規範や職種別求める人材像に直結した行動結果や日々の思考や言動において、「良い点」と「改善点」を部下に納得を得ながら面談をします。

年に3回もこのような面談や自己評価をすることで、3年もすると延9回も評価面談や自己評価を通じて「経営理念直結の評価」と振り返りを行う訳です。

まさにザイオンス効果です。

特に新卒や若手への経営理念浸透には効果が大きい仕組みです。