SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

この3年間で6社の顧客が経営顧問になりました。

たった6社と思うかもしれませんが、純増でしかも平均単価が月額25万円、売上10億円以上、従業員数50名以上のクライアントばかりです。

これらのクライアントは全部、今からお話しする「経営理念浸透型人事評価コンサル」の受注でした。

経営理念浸透型人事評価コンサルは経営者との関係が深くなり、そこそこ規模のある企業の社長の軍師や経営参謀になりやすい特性があります。

何故、「経営理念浸透型人事評価コンサル」を中小企業（小規模ではない）経営者が望み、契約まで行くのか？

１，「経営理念浸透型人事評価コンサル」を依頼した6社の経営者の声

2022年から2024年の上半期までに「経営理念浸透型人事評価コンサル」を6社受注し、その後経営顧問になっています。

この6社は自動車整備業、クリーニング業、金属加工業、調剤薬局、病院です。

では、その経営者の声を整理してみました。

自動車整備業（売上１０億円、従業員数50名）

現場工の高齢化と若手社員が増えた事で、技術を中心とした評価制度が必要になり依頼した。また高卒社員の採用難から、人事制度を全面に出した採用サイトコンサルの結果、高卒２名の採用。業界知識のないコンサルなのに、そのヒアリングの仕方と文字化が秀逸でジョブ型職種別経験年数別のスキル一覧はその後のマニュアル作成や技能承継につながった。

クリーニング工場（売上6億円、従業員数１０0名）

事業環境が厳しくなる中で、一律の評価ではなく、能力と貢献があるスタッフには大きく報いる公平感のある人事評価が必要と痛感。以前社労士に依頼して作成した人事評価制度が機能しなかったので、経営理念を大事にした人事評価や細かい職能要件書まで作成してくれるＲＥ経営さんに依頼。経営理念浸透型人事評価の導入で、スタッフに「社長の思い」や「自社のパーパス」の理解が進み、幹部社員も前向きになった。

調剤薬局（売上11億円、従業員数45名）

経営理念浸透型の人事評価制度の事例や中身を聞いたとき「自分が求めている人事評価のカタチ」だと確信。経営理念の再構築や浸透をはかり、組織をまとめる為には不可欠な仕組みだった。薬剤師は売り手市場であり、専門職でもあり人事評価が難しい。しかし、ジョブ型職能評価や経営理念、行動規範から来た人事評価項目の説明は論理的で説明がしやすいので、スタッフからの不満は聞かない。

金属加工工場（売上12億円、従業員数90名）

信金の「人材採用セミナー」で総務部長としてＲＥ経営さんの「経営理念浸透型人事評価」の講義を聞いた。日ごろ社長が思っている事を人事評価に展開できる手法に関心した。次のセミナーに社長と一緒に参加。社長もこのコンサルティングの考え方に賛同。早速契約し依頼。経営理念から職種別の人事考課項目やジョブ型職能評価が、このようにスムーズにつながる事に驚き。作成に参加した各部長や課長も自分の言葉で話し、それをコンサルタントが「文字化」してくれるので、幹部の参加意欲も高い。毎回評価時に経営理念の話が幹部や社員にできるので、浸透がしやすいのは納得。

病院（売上３０億円、従業員数３５０名）

10年前に人事コンサルを入れて、目標管理や人事評価を導入。数年経った頃から形骸化し、人事評価の効果より、評価負担が大きく現場から不満の声が出ていた。知り合いの病院でRE経営の人事コンサルで上手くいっている事を聞き相談。基本理念から展開する評価項目や採点基準まで細かく作成しているのに興味を持った。更に病院には様々な職種があるが、その職種ごとのジョブ型職種別等級別職能評価シートまで作り込んでくれたので、非常に助かった。納得のいく評価は看護師の離職防止にも役立つし、管理職の説明責任の訓練にもつながっている。

社会福祉法人（売上12億円、従業員数150名）

これまで一般的な人事評価シートを使い、評価者訓練もなく形ばかりで人事評価をしていた。しかも年功序列から脱皮できず現場の若手からも不満の声が上がっていた。税理士事務所の勉強会でRE経営を知り、早速相談。「人事評価は賞与、職能評価は基本給」と言う考えが斬新だった。他の施設や病院、企業の事例を見せて頂き、そこに「当法人の基本理念を反映した人事評価制度を入れてほしい」と要望。早速、基本理念や行動規範、求める職員像からの採点基準付き人事考課等の当法人オリジナルの制度ができた。更にジョブ型職種別等級別職能評価シートを作成してもらい、技量評価も容易になった。その後指導の下、採用サイトの充実やキャリアパス作成などで、職員の採用も他施設より相当楽になった。

２，経営理念の浸透に興味を示さない経営者はいない

「経営理念・パーパスの浸透が大事」と言う言葉に異論を言う経営者はいません。

しかし、朝礼で唱和したり、小冊子作ったり、たまに理念研修をして満足しているだけでは「理念の浸透」はあり得ません。

本気で「経営理念の浸透」を図るには、「経営理念と人事評価の仕組みや内容に整合性」がある事が大事です。

人事評価は昇給や賞与で年1～３回も行う訳だから、その度に幹部も社員も「経営理念を考えざる得ない」仕組みにします。

「人事評価がそのまま経営理念教育」につながる仕組みこそ、この「経営理念浸透型人事評価コンサルティング」なのです。

だから従業員が数十名以上の経営者ほど、この考え方に興味を持ちます。

この手法を確立し提案をしだしたら、この３年間に６社の経営顧問が増えたのがその裏付けです。

３，「経営理念浸透型人事評価コンサル」を習得すると、こんなメリットが 

⑴「経営理念が大事」と思っている経営者の心に刺さり、セミナー集客や企画書提出確率が上がる

経営理念の重要性や浸透の為の研修、SDGｓやパーパス経営を声高に叫んでも、ネームバリューのないコンサルや士業では集客は難しいでしょう。

しかし、経営理念と人事評価がつながり、人事評価をする度に、経営理念を反復せざるを得ない仕組みを説明すると、そのセミナーの集客も増え、更にセミナー後のフォローで企画書提出率も増えていくのが経験則で分かっています。

⑵少し規模のある中小企業（RE-経営にケースでは売上10億円以上、従業員数50名以上）に顧客開拓がしやすい

多くのコンサルタントや士業の顧問先や顧客開拓では「小規模事業者」が多く、高額のコンサルタント料やいろいろなコンサルティングの展開が難しい規模です。

しかし、経営理念浸透型人事評価コンサルのクライアントは、比較的規模があり、組織的な課題のある経営者に刺さりやすい傾向があります。

だから当社の事例のように規模のある中小企業が開拓できています。

⑶いろいろな業種職種の職能要件書を作成でき、該当業種の深い知識が手に入り、そのデータも保存され、蓄積される

経営理念浸透型人事評価コンサルでは、技術や職能評価をする為に「ジョブ型職種別等級別職能要件書」をヒアリングしながら作成します。

業界や職種の知識がなくても、決まったフレームに沿って聞くだけで、先方が具体的に口頭で教えてくれます。

それを空かさず文字化していきます。

そのExcelデータはクライアントの為に作りますが、その実例データは自身のノウハウストックになり、今後の営業時に「見せる具体例」として活用できます。

同業種を他地域で開拓したり、紹介貰う事で、「該当業種にエキスパート」として迎え入れられるのです。

⑷経営理念から入る事で、人事評価コンサルだけでなく、事業承継やビジョンなどの「経営顧問」につながりやすい

過去38年間コンサルティングをしてきて、経営者と一緒に「経営理念」や「行動規範」を一緒に作ったケースでは、高い確率で長期経営顧問になっています。

それは経営者と「経営理念の共有」と言う、経営者から見れば「得難い知己」を得た感覚だからです。

一度縁が切れても、また依頼が来るのも、経営理念、ビジョン、事業承継計画のコンサルティングの特徴です。

⑸一般的な人事評価コンサルタント、社労士と圧倒的な差別化ができる

多くの人事コンサルタントや社労士はどこにでもある一般的な人事評価ツールやノウハウを使って、人事評価コンサルティングをしています。

しかしこの「経営理念浸透型人事評価コンサル」は、入口も進め方の違い、しかも細かく人事考課の配点基準やらジョブ型職種別等級別職能要件書やらと、面倒だし、根気のいるコンサルティングです。

だから高単価で決まるし、普通の人事コンサルや社労士とは差別化できるのです。

2025年のRE嶋田塾マスターコースは、「経営理念浸透型人事評価コンサル事例集」の出版をゴールに、1年掛けて個別のコンサル支援をします。

従来の集合型とは異なり、各マスター1社の「経営理念浸透型人事評価コンサル」を個別に指導します。

詳しくは後日、サイトをオープンしますので、お問い合わせください。