「私は経験○年で、○才です。給料はいくらですか」

「どんな基準で、その額面が決められたか教えてください」

「昇給はどんな仕組みですか」

「どんな評価制度ですか」

有能な転職職員は、こういう条件を気にします。

これがいい加減だと、組織もいい加減なのではと感じてしまいます。

実際に、ある地方の中小医療法人で、個々の事務長はこの質問に明確に答えられず、採用入職を断ってきた転職の看護師がいました。

その人は、地元の大手病院に採用され、早い段階で主任に昇格しました。

もったいない話です。

その質問が出た時、その中小病院の事務長は、どう答えたか？

「在職の看護師の経験レベルや給与水準と調整して決めます」

「頑張れば、昇給しますよ」

「管理者による人事考課票を元に実施しています」

などと、当たり障りない言葉でした。

優秀な転職職員が求めるのは、具体的な基準やルールです。

もし、ここでその事務長が

「貴方は、外来経験が10年以上、病棟経験が少ない、そして年齢が32歳の正看ですから、2等級32号俸で基本給の勤続給部分が60000円、職能給部分が156000円、看護手当が30000円、資格手当が10000円の256000円です」

「当病院では、経験年数、年齢、転職前の職場経験から、基準表があり、それに沿って基本給が決まります、手当も基準表通りになります」

「昇給は毎年の人事考課でA評価以上だと、2等級で毎回定昇以外で3000円、2年連続A評価だと昇格で15000円昇給します。A評価をなら3年で30000円の昇給になります。」

「人事考課は年1回、この「行動評価型配点基準付人事考課で、複数の管理者が話し合って、点数を決め、全体のなかからSABCDで昇給が決まります。更に等級要件や職能要件書があるので、技術知識経験がこれらの基準に合致すれば、定期昇給や人事考課昇給以外に、昇格昇給があります」

と、資料を見せながら、即答できたらどうでしょう。

この看護師は納得してこの病院に来たかも知れません。

幸い、この看護師は県外からご主人の転勤で来た人なので、この地域の病院の評判等のリアル情報はまだ少ない状況でした。（看護師同士の情報交換で、ブラック病院（人が良く辞める、宜しくない噂がある）は情報交流が進んでいる地域もあるようです）

あまり仕組みの事には興味がなく、「良い人間関係と高度な看護を要求されないか」を心配して、職場を決めるような看護師は、こんなことは聞いて来ないでしょう。

でもそんな看護師はあまり必要ではありません。ただの人手にはなりますが。

こういう制度をしっかり作ることは、採用面接時だけでなく、既存の職員の将来像や長期の従事にもプラスに影響します。

ですが、ここでも「そんな細かい制度は自分達だけでは作れない。コンサルタントを入れてでもしないと。しかし、今は予算的にそんな余裕がないし…」

こんな声がいろいろな医療法人や社会福祉法人から出てきます。

もし、コンサルタントなんかを使わず、事務長を中心として、自分達で賃金システムづくりと人事評価制度を導入できるとしたらどうでしょう。

しかし、「今でもこんなに忙しく、人手も不足しているのに、またこんな賃金・人事評価システムの仕事が増えるのはたまらん」と、嘆きの声も聞こえます。

自前でこのようなしくみを実現するには、理論学習だけでは無理があります。

やはり実例があり、80％近くは模倣するつもりで行うのがベターです。

実例をマネルのなら、一からフレームや内容を構築せず、部分修正でできるので、大幅の負担軽減と時間削減になります。

当社の「コンサルタントいらずの賃金・人事評価システム実例集」は、そんな経験のある800の医療法人や社会福祉法人に対してお役に立っています。

ご参考にしてください。

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高いコンサルタント費用が出せない医療法人や社会福祉法人は、こういう実例をマネルところから始めるのが最短の近道です。