せっかく職員を採用できても、事業所側の問題か本人の問題かで、入職後早々に退職する方が後を絶ちません。

不適合な人材なら「早く辞めてもらって助かった」と思うでしょうが、「いい人だったのに辞めてしまってもったいない」と悔やまれる人もいます。

何故、入職早々から辞めていくのでしょうか？

そこには病院施設側の問題の方が大きいようです。

 １、採用面接時にじっくり聞かないまま採用

ミスマッチが起こる最大の原因は、求人側が求職者の話を十分聞いてないからです。

一方的に自病院や自施設の概要を説明します。時に自慢たっぷりに。

履歴書もそこそこにしか見ません。

実は履歴書を深掘りすると、その人のいろいろなものが見えてくるのですが、そのプロセスを省いている訳です。

しかも一刻も早く採用したいという気持ちが先走り、「業務内容」「業務範囲」の説明が疎かになっています。

実は「入職後早期退職者」の多くは、「そんな仕事をするとは事前に聞いていない」という声です。

面接でいい加減な説明をするからそういうことが起こるのです。

という事は「誰が面接をしているのか」も大事です。

現場の事を熟知していない経営層や事務長だけで面接を行うと往々にしてそういう事が起こります。

特に経験者は業務範囲にはシビアになっています。

前職時代にいろいろなストレスや嫌な経験をしているはずです。

人によっては「この部分の仕事はできません」と最初からハッキリ言う人もいます。

それはそれで職務記述書にそう書かなければなりません。

そうしないと採用後「その仕事はしないと面接者に言いました。それを強要されるなら辞めます」と。

で、そういう人は「ダメ」と直ぐレッテルを貼る管理職がいますが、私の経験ではそういう人ほど守備範囲の仕事は鉄壁にやる場合が多いようです。

 

２、行動面接で求職者の本質を見抜く

これまでの採用面接では求職者に本質にかかわる質問、深掘り質問が不足してようです。

だから、

「立派な職歴に割には、思ったほど仕事ができない」

「何でもできると言っていたのに、まるっきしダメ」

みたいな現象が起こるのです。

そこで登場するのが「事情聴取型面接」ではなく「行動面接」というものです。

この行動面接は、グーグルでも使われているとネットで書かれています。

その中身を見ると、「なるほど」と感じる事も多いようです。

行動面接は「STAR面接」と言われます。

S…シチュエーション（状況）

T…タスク（課題）

A…アクション（行動）

R…リサルト（結果）

を聞き出します。

例えば、Sでは

「前職ではどんな責任と権限を持っていたか」

「それはどういう場面で発揮したか」等々

Tでは

「その時どんな困難事例やトラブルがあったか」

「未解決課題は何か、その理由は何か」等々

Aでは、

「その課題解決の為、どんな計画を立てたか」

「どの手順でして、予想に反してどんな問題が発生したか」

Rでは

「その結果、どう改善したか」

「その後の反省課題は何だったか」等々

実際に経験してないと答えられない深掘り質問です。

もし、ウソや盛った表現をしようとすると、後で辻褄が合わなくなります。

こういう新たなアプローチも必要でしょう。

 

３、面接だけでは分からない「体験アルバイト」のすすめ

どんなにいろいろな面接や性格検査などの科学的な手法を使っても、その人の本質が分かるわけでもありません。

そこで「体験アルバイト」を制度化する事も検討の必要があります。

「体験アルバイト」とは、面接合格者から最終採用決定までに「職場体験」してもらう事です。

ここでは求職者の仕事姿勢や頭のキレなどをリアルに判断してもらう為です。

と同時に求職者からも「こんな職場な願い下げだ」と言われる可能性もあります。

期間は1週間位。時給は採用時の月給を時間割するにで、そこそこ高くなるでしょう。

そこで体験アルバイトさせても、早期退職が次々起こるなら、組織の問題です。

だから「求職者の姿勢を見抜く為のチェックリスト」を用意し、先輩たちは「おもてなしの精神」でコミュニケーションを取り、仕事がしやすい職場だと求職者にイメージさせなければなりません。

 

入職後の早期退職は「面接」での課題と、入職後1か月間に教育のあり方も大きな影響があります。

いずれその課題もご紹介しましょう。

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