SWOT分析、KPI監査、採用サイト、経営理念浸透型人事評価、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

弊社のメルマガ会員の社労士さんから届いた問い合わせです。

「人事評価のコンサルをこれまで10社位支援してきましたが、その後の継続は年１～２回の考課者訓練位で、それも２年過ぎると無くなります。また人事コンサルの単価も10から30万円位で、パターンがきまっているとはいえ労力の割に金額が少ないのが実態です。

新しい顧問先の確保もなかなか進まず、AIの進化で労務関連や人事評価の仕組みもいずれ我々社労士の手を借りずに社内でできてしまいそうです。

嶋田先生の『経営理念浸透型人事評価コンサル』に興味がありますが、どんなものか教えて頂きたくご相談させて下さい」

と。

この方はもうメルマガ会員になって8年位の方で、以前にも弊社のセミナーを受講されて弊社の経営コンサルの内容はある程度ご理解いただいている方です。

１，社労士が行う人事コンサルの不都合な真実

⑴評価制度の必要性を感じていない経営者

「うちの会社は家族みたいなもんだから、評価制度なんて必要ないよ」なんて言われた日には、もう…。

せっかく従業員のモチベーションアップや定着率向上に繋がる提案なのに、理解してもらえないもどかしさ。

⑵ 評価基準があいまい

「頑張りを評価したい」のはわかるけれど、具体的にどう評価するのか？

目標設定も曖昧で、結局、上司の主観的な評価に偏ってしまう。これじゃ、従業員も納得できないし、評価制度の意味がない。

⑶運用が面倒

評価シートの作成、評価面談の実施…、日々の業務に追われる中小企業にとって、評価制度の運用は負担が大きい。

結局、形骸化してしまい、せっかく作った評価制度が無駄になってしまう。

⑷評価結果のフィードバック不足

評価結果を伝えるだけで、具体的な改善策や今後のキャリアプランについての指導がない。

これでは、従業員は自分の成長を実感できず、モチベーションも上がらない。

⑸賃金制度との連動が不十分

評価結果が昇給や賞与に反映されないと、従業員は評価制度をただの儀式だと感じる。

頑張っても給料が上がらないんじゃ、やる気も失せるってもんだ。

⑹評価者研修が不足

評価する側のマネジメント能力が低いと、適切な評価ができない。

評価基準の理解不足や評価バイアス、感情的な評価など、問題だらけ。公平性や納得感のある評価制度にするには、評価者研修が不可欠なのに…。

⑺ 従業員とのコミュニケーション不足

評価制度の内容や目的を従業員にきちんと説明しないと、不信感や不満が生じる。

導入前にしっかりと意見交換し、理解と納得を得ることが重要なのに、それができていない会社が多い。

⑻コスト意識

「人事評価コンサルなんて、お金の無駄」と思っている経営者もいる。

人材育成の重要性を理解してもらえず、コンサルティング費用を削減しようとする。

社労士の専門知識やノウハウを軽視されているようで、正直、悲しい気持ちになる。

⑼ 時間がない

経営者や従業員が忙しすぎて、コンサルティングに十分な時間を割けない。

そのため、ヒアリングや面談が不十分になり、効果的な提案ができない。

時間がないなら、なおさら専門家の力を借りて効率的に進めるべきなのに…。

⑽継続的なサポート体制の不足

評価制度は作って終わりじゃない。導入後も、運用状況の確認や改善、評価者研修など、継続的なサポートが必要なのに、そこまで依頼してもらえないことが多い。

結局、問題が解決されないまま、評価制度が形骸化してしまう。

これらの課題があるせいで、せっかく人事評価コンサルティングをしても、その後の継続顧問収入に繋がらないことが多いのです。

しかも、人事評価コンサルの料金は、普通の経営コンサルタントに比べて少額になりがち。専門知識や労力を費やしているのに、正当な報酬を得られないのは、本当に悔しいと感じているようです。

２，高単価・継続の人事コンサルにならない今のアウトプット

では何故、普通の社労士では高単価・継続の人事コンサルにならないのか？

それはアウトプットが弱いからだと思います。

●ありきたりの人事評価項目で、どこの会社でも使えそうな一般的な内容

●評価基準の曖昧さが残ったままの採点基準

●何故、その人事評価項目なのか大義が不明

●人事評価に情意評価もスキル評価もなんでもぶっこんでいる

●評価する幹部に対して型通りの考課者訓練をしても、結果継続しない

その企業固有にどこまで踏み込むのか、でそのアウトプットは変わってきます。

就業規則のように、どの会社にも法的に必要な事と人事評価は違います。

その会社の実態を考え、相当なカスタマイズをしないと「これはわが社独自の人事評価ですね。」とは言われません。

何故「これはわが社独自の人事評価ですね」と、経営者や幹部から言われたいのか？

それは「人事評価＝人材育成」と言う価値観からです。

高単価や継続収入の人事評価制度にするには「人材育成」と絡めることが必須条件です。

その当たりのロジックを分かっていない社労士はまだまだ多いようです。

３，経営者の心に刺さる差別化をしない限り、高単価継続収入の人事コンサルは厳しい

「経営者の心に刺さる人事評価コンサル」とはどういうものでしょうか？

それは経営者が一番困っている課題に「人事評価コンサル」が直結していて、人事評価コンサルをすれば、その課題の改善が進むというロジックを明確にする事です。

経営者が今困っている課題と人事評価コンサルを入れる事で前に進む事

⑴採用ができない

今一番の課題は人手不足。人事評価コンサルが採用促進や応募者増につながるロジックを説明できれば、経営者は反応する。

⑵若手や将来有望な人材が辞めていき、現場負担が増えていく

若手や将来性のある人材から退職願が出る理由と幹部教育、人事評価コンサルを関連づけて説明し、不足している対策を説明する。また5年後10年後の従業員のキャリアパスを作成する事で「未来」を見せる事も大事だ。

⑶作業効率化が進まず、働き方改革で生産性が下がる一方

残業規制やワークライフバランスが言われる中、従業員個々の作業効率アップやカイゼン等が具体的に人事評価やKPI評価に入る事で、一挙両得に進むロジックを説明出来れば、経営者はその続きを聞きたくなる。

⑷ベテランの継続雇用で凌いでいるが、10年後の技能伝承が怖い

継続雇用で70歳まで引っ張っていても、その内完全な定年を迎える。若手にスキルや技能を残す仕組みと、人事評価コンサルがリンクするノウハウを見せる事で、5年後の為の制度導入を提案する

⑸モノの見方・考え方が自己中心な社員が多く、パーパスを考えてほしい

自社の経営理念の理解やパーパス経営を進める上で、従業員個々の働く目的と会社の考えがリンクする事が望ましい。人事評価が経営理念浸透になる。

これらの中身が人事評価コンサルに具体的に明示され、相応のノウハウと時間が掛かる事をプレゼンすれば、「確かに、ここまでしてくれるならこれくらいの費用は掛かるだろう」と経営者に思ってもらう事です。

人事評価コンサルティングは一コンサルティングの単品だと考えず、いろいろな効果とのリンクで説明します。

しかも、そのアウトプットは従業員勉強会での動機付け、採用ページへの記載等、具体的に仕組みに入る事を見せれば、経営者の反応も変わるはずです。