「公立病院・公益法人で人事制度を入れるなら、下準備が必要です」これまで多くの公益法人や公務員みたいな人事制度を長らく運営していた機関に人事制度や評価制度の支援をしてきました。公立・公益法人の院長や施設長、事務長は「民間と同じような評価制度にしないと公的機関も存続が難しい。何とか協力してくれませんか」と相談をされます。そして、多くの場合、事務局がガイドラインやプランを持っているので、それを私達に見せてくれます。

まあ、差しさわりの無い程度の制度がほとんどです。それでも、初年度はシミュレーションとか動機づけとかの年度とし、2年目から試験導入、3年目から実質運用みたいなプランです。大きくは間違っていません。ただ、今まで年功序列、安全雇用、同列評価の「ぬるま湯」に浸かった現場の反発を払しょくする為の具体策がない場合がほとんどです。でも私は長年の経験上、3年間と言う時間を掛けても、いきなり真正面から「人事制度」を導入する事には、賛成できません。何故か？ 人事制度自体は、職員の為と言いつつ、実質は組織の為に導入する事は多くの働き人は分かっています。

だから、自分達にメリットがない人事制度に賛成する事は少ない訳です。

「不公平感をなくそう」

「正直者がバカを見ないし制度にしよう」

「やったものが報われ、やらないものが相応の評価しかうけないように」

と人事制度を入れる理由はいろいろ言えます。しかし、評価の低い職員は自分が不真面目だとは思っていません。また実際に評価する立場の管理職も、人事考課をすると白黒をハッキリする評価を付けたがりません。そんなこんなで、「人事制度」は組織の都合で導入しても、効果どころか不信感やコスト倒れになりマイナス面が大きいが場合があるのです。

では私達ならどうするでしょうか？私達は、必ずと言っていいほど、事前に「行動規範」を経営陣、管理職陣と一緒に作成します。そこに、どういう機関を目指すのか、どんな職員が求められるのか、どんな行動が必要なのかを、文書化します。それを浸透させる為に、数回の勉強会やその行動規範に沿ったチーム運営ができるようにマネジメントシステムを導入します。そこに「求める職員像」を具体的に明記する事で、人事制度の伏線を張ります。求める職員像に沿って、現場はマネジメントするように「行動規範」に書かれ、それを勉強会した訳だから、「人事制度」は当たり前と言うムードにしていきます。大事な事は「いきなり」の印象を現場に与えない事です。

根回し、事前の仕掛け、啓発を通じて人事制度を入れるべきです。