役職者の登用基準と職能等級（実例）
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役職者の登用基準と職能等級
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一体、どれ位の中小企業で「役職者に求める具体的な登用基準」をつくっているでしょうか？「何だかんだ言いながら『年数序列』が落としどころが良い」とか「人手不足だから、大企業みたいに選べないから仕方ない」と割り切った声も聴きます。しかし、リーダー管理職になるなら、「貴方には。このようなレベルの仕事をお願いする。それがこの役職手当の意味だよ」と明確の答えたいものです。精神論や抽象論ではなく、具体的に｢登用基準や職能等級」を明文化することをお勧めします。
「管理者資格基準」の作成と運営方法
- 職位別に「管理者要件（資格基準）」を決める
- 各職位に必要な実務経験年数を決める
- 各職位に必要な他部署経験（複数部署等）を箇条書きにする
- 各職位に必要な実績、貢献度を箇条書きにする
- 「管理者資格基準」を全員に説明する
- 年度目標時に、昇進昇格認定期間の該当者に希望を聴取
- 入社5年以上なら 「給与はこうなり」「責任はこうなり」「求める成果はこうなる」が「主任」になりたいか
- 「主任」なら、「課係長」なれば、「給与はこうなり」「責任はこうなり」「求める成果はこうなる」が「課係長」になりたいか
- 昇進昇格希望者に対して
- 今の業務状況や人事評価の結果を明確に伝え、この1年間で結果を出す項目（目標）と期待値（ここまでやってくれればOKというライン）を説明し、本人に納得させる
- 目標に基づいて本人から行動工程表【アクションプラン】を提出させる
- 「目標」の達成度は、何らかのアウトプットが条件になる
- 昇進昇格辞退者に対して
- 何故、昇進昇格を望まないのか、理由を具体的に深く聴く
- 今のままでの立場、給与、技能で5年後10年後の自分の姿を想像させる（コーチング質問で問いかけをする）
- それでも今のままが良いと願う職員には、出世を無理強いしない
- 某社の役職登用基準と昇格要件 【PDF】
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